Винесення рішень про поновлення на роботі та задоволенні вимог цінний

У ч. 1 ст. 394 ТК РФ говориться з тому, що в разі визнання звільнення або переведення на іншу роботу незаконним працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, що розглядає індивідуальний трудовий спір. Виходячи з принципу диспозитивності, орган, який розглядає індивідуальний трудовий суперечку, може винести рішення про відновлення працівника на роботу, якщо такі вимоги заявлені ним у даний орган. Незаконним визнається звільнення або переведення на іншу роботу при недоведеність обставин, що входять в предмет прийняття правового рішення про звільнення або переведення на іншу роботу. Рішення про поновлення працівника на колишній роботі у разі незаконного звільнення або переведення на іншу роботу прийняти може районний (міський) суд або державна інспекція праці. Винесення такого рішення зазначеними органами спричиняє виникнення у роботодавця обовязки відновити працівника на колишній роботі, яку він виконував до незаконного звільнення або переведення на іншу роботу. Відсутність у роботодавця роботи (посади), яку працівник виконував до незаконного звільнення або переведення на іншу роботу, не може бути визнана законною підставою для відмови у задоволенні вимог про поновлення на роботі.

На підставі ч. 4 ст. 394 ТК РФ працівник має право вимагати в органах по розгляду індивідуальних трудових спорів зміну формулювання причини звільнення на звільнення за власним бажанням. Працівник може вимагати зміни в судовому порядку будь-якого підстави звільнення, в тому числі і при звільненні за власним бажанням. Наприклад, працівник, звільнений за власним бажанням без зазначення поважних причин, може вимагати зміни підстави звільнення на власне бажання із зазначенням поважної причини для розірвання трудового договору. При зміні формулювання причини звільнення суд або державна інспекція праці також визнають вироблене роботодавцем звільнення незаконним і зобовязують його видати наказ про звільнення за власним бажанням з вказаною працівником дати.

У ч. 5 ст. 394 ТК РФ говориться про те, що у випадку визнання органом по розгляду трудових спорів формулювання причини звільнення не відповідає закону він зобовязаний змінити її і вказати в точній відповідності з формулюванням федерального закону. Проте це рішення, виходячи з принципу диспозитивності, може бути прийнято лише за заявою учасника індивідуального трудового спору. Тому суд не може з власної ініціативи змінити формулювання причини звільнення, він мусить на підставі заяви працівника зобовязати роботодавця привести формулювання причини звільнення у відповідність з федеральним законом. Визнання судом незаконним наказу (розпорядження) про звільнення працівника та наявність у роботодавця іншої можливості провести звільнення працівника, який не дозволяє винести рішення про зміну формулювання причини звільнення. Суд не може виконувати функції роботодавця, а також розглядати не заявлені працівником вимоги. У звязку з чим суд може змінити формулювання причини звільнення лише за згодою працівника, зобовязавши роботодавця внести відповідні зміни до наказу (розпорядження) про звільнення працівника. Таким чином, відсутність волевиявлення працівника на приведення наказу (розпорядження) про його звільнення відповідно до федерального закону не дозволяє суду винести рішення про обовязок роботодавця внести відповідні зміни до виданий ним правозастосовний акт. У даному випадку діє закріплений в ст. 39 ГПК РФ принцип диспозитивності, який дозволяє працівникові самостійно визначати розглянуті й правом вимоги.

На підставі ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, який розглядає індивідуальний трудовий суперечка, приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу при незаконному звільненні або різниці в заробітку за весь час виконання працівником нижчеоплачуваної роботи у випадку незаконного переказу. При цьому в ч. ст 6. 394 ТК РФ говориться про те, що суд приймає рішення про виплату працівникові середньої заробітку за весь час вимушеного прогулу, якщо неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці перешкоджала надходженню звільненого на іншу роботу. Отже, незалежно від підстави звільнення або переведення на іншу роботу при визнанні незаконним звільнення або переведення на іншу роботу суд зобовязаний задовольнити вимоги працівника відповідно про оплату часу вимушеного прогулу або про стягнення різниці у заробітку при виконанні нижчеоплачуваної роботи. Підставою для стягнення з роботодавця середньої заробітку є внесення неправильного запису до трудової книжки працівника, якщо цей запис була перешкодою для вступу на іншу роботу. Запис до трудової книжки працівника повинна бути внесена згідно з наказом (розпорядженням) про звільнення. У разі невідповідності

запису в трудовій книжці наказом (розпорядженням) про звільнення може виникнути ситуація, при якій наказ (розпорядження) буде відповідати федеральному закону, а внесена до трудової книжки працівника запис буде суперечити законодавству. Наприклад, при внесенні до трудової книжки працівника запису про звільнення працівника з власним бажанням без зазначення поважної причини, зазначеної в наказі (розпорядженні) про звільнення. У цьому випадку працівник має право вимагати не лише приведення запису в трудовій книжці у відповідність з наказом (розпорядженням) про його звільнення, але й вимагати виплатити середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, повязаного з відсутністю можливості працевлаштуватися. Доказом наявності перешкоди для вступу на роботу є трудова книжка працівника, в якій відсутній запис про прийом на іншу роботу, а також ведення спору в суді з роботодавцем з приводу приведення запису в трудовій книжці у відповідність з наказом (розпорядженням) про звільнення. Отже, неправильна запис у трудовій книжці дозволяє звільненому вимагати оплати всього часу працевлаштування до внесення в неї запису у відповідності з федеральним законом, якщо суперечка про такого запису вирішується в судовому порядку.

У ч. 3 ст. 394 ТК РФ сказано про те, що за заявою працівника орган, який розглядає індивідуальний трудовий спір, може винести рішення про стягнення на його користь тільки середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу при незаконному звільненні або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи при незаконному переведенні на іншу роботу. Наприклад, працівник, звільнений за власним бажанням або переведений на іншу роботу, за відсутності добровільного волевиявлення, підтвердженого його письмовою заявою, має право вимагати виплати середнього заробітку або різниці в заробітку без винесення рішення про поновлення на попередній роботі. У цьому випадку підстава звільнення або переведення на іншу роботу залишається незмінним, але змінюється дата звільнення або перекладу. У подібній ситуації державна інспекція праці або суд також визнають звільнення або переведення на іншу роботу, що не відповідає чинному законодавству, але виносять рішення про оплату працівникові часу вимушеного прогулу або різниці в заробітку до моменту набрання рішенням законної сили. Після чого у роботодавця виникає обовязок виплатити працівникові середній заробіток за час вимушеного прогулу або різницю в заробітку за період виконання нижчеоплачуваної роботи та змінити дату звільнення або переведення на момент набрання рішенням законної сили. Наступ означає цієї дати, що наказ (розпорядження) роботодавця про звільнення або переведення працівника відповідає законодавству, бо працівник просив про це орган з розгляду індивідуального трудового спору. Таким чином, працівник може відмовитися від зміни формулювання причини звільнення або переведення на іншу роботу, а також від відновлення на колишній роботі, отримавши середній заробіток або різницю в заробітку за весь період вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи до моменту вступу рішення органу з розгляду індивідуального трудового спору в законну силу.

На підставі ч. 7 ст. 394 ТК РФ при звільненні без законної підстави чи з порушенням встановленого порядку звільнення, а також у випадках незаконного переведення на іншу роботу суд може на вимогу працівника винести рішення про компенсацію моральної шкоди, заподіяної йому зазначеними діями, розмір якої визначається судом. У відповідності до ст. 208 ЦК РФ на вимог про компенсацію моральної шкоди строки позовної давності не поширюються, оскільки працівник при заяві таких вимог захищає немайнове право на працю і на вільне розпорядження своїми здібностями до праці. У зв `язку з викладеним суду зобовязаний розглянути по суті вимоги про незаконне звільнення або переведення на іншу роботу і при пропуску з неповажних причин строку для судового захисту, встановленого в ст. 392 ТК РФ. Визнання звільнення або переведення незаконним тягне за собою винесення ухвали про компенсації працівникові моральної шкоди, але при цьому в позові про поновлення працівника на попередній роботі судом може бути відмовлено з причини пропуску строку, встановленого для звернення за судовим захистом у справах, що виникають з трудових відносин. Однак установлення судом факту порушення трудових прав дозволяє громадянину вимагати їх відновлення в адміністративному порядку, де терміни для захисту порушеного права не обмежені.

Розмір компенсації моральної шкоди визначається судом.

У ч. 2 п. 8 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 20 грудня 1994 № 10 "Деякі питання застосування законодавства щодо компенсації моральної шкоди" з наступними змінами і доповненнями йдеться про те, що при визначенні компенсації моральної шкоди враховується ступінь моральних чи фізичних страждань з урахуванням фактичних обставин її заподіяння, особливостей індивідуальних позивача та інших конкретних обставин, що свідчать про тяжкості перенесених їм страждання. Дане формулювання дозволяє при визначенні розміру компенсації моральної шкоди врахувати будь-які обставини, що мають стосунок до заподіяння працівникові фізичних чи моральних

страждань. Моральна шкода компенсується працівнику в грошовому вираженні. Проте повноважний представник роботодавця і працівник можуть укласти мирову угоду щодо розміру компенсації моральної шкоди, а також про його компенсації у негрошовій формі, наприклад, шляхом надання працівникові права користуватися медичною установою роботодавця довічно. У відповідності до ст. 39 ЦПК суд зобовязаний затвердити таке мирова угода. Після набрання законної сили ухвали суду про затвердження мирової угоди про компенсації моральної шкоди громадянин не може знову звернутися до суду з позовом про компенсацію моральної шкоди до того ж роботодавцю і з тих самих підстав. Таке право може виникнути у громадянина тільки після скасування цієї ухвали.

У ст. 395 ТК РФ встановлено правило, відповідно до якого обгрунтовані грошові вимоги працівника підлягають задоволенню в повному обсязі. Отже, стягнення грошових засобів на користь працівника за минулий час не обмежена будь-яким строком. У зв `язку з чим державна інспекція праці або суд можуть винести рішення, що зобовязує роботодавця виплатити працівникові всі належні грошові кошти. Наприклад, працівник має право зажадати виплату компенсації за всі дні невикористаних відпусток. Право на отримання такої компенсації у працівника виникає в момент звільнення. У відповідності до ст. 127 ТК РФ працівник при звільненні може вимагати не тільки виплати середньої заробітної плати за період належних йому відпусток, але і зміни дати звільнення на момент настання останнього дня належних відпусток. Роботодавець зобовязаний задовольнити такі вимоги. Таким чином, право працівника на отримання грошових сум не може бути обмежене строком.

Отже, час вимушеного прогулу при незаконному звільненні або виконання нижчеоплачуваної роботи при незаконному переведення на іншу роботу підлягає оплаті у встановленому законодавством розмірі без обмеження строком. Це правило поширюється і на виплату заробітної плати. Слід памятати, що обовязок з погашення заборгованості по заробітній платі виникає у роботодавця при кожній її виплати. Тому строк для звернення в суд для стягнення заборгованості по заробітній платі повинен обчислюватися з моменту останньої виплати. На цю ж дату слід визначати і заборгованість. Стягнення заробітної плати за минулий період чинне законодавство не обмежує. Тому працівник повинен отримати від роботодавця всі належні йому грошові суми.