Головна Трудове Самозахист трудових прав Основні способи (форми) самозахисту трудових прав

Основні способи (форми) самозахисту трудових прав

Самозахист трудових прав може бути здійснена різними способами, які включають в себе дій (бездіяльності), які сторона трудового договору використовує для поновлення порушеного права.

Як уже зазначалося, повноважні представники роботодавця можуть використати лише вказані у федеральному законі способи (форм) самозахисту трудових прав. Використання інших способів (форм) самозахисту представниками роботодавця призводить до применшення гарантованих законодавством прав працівників, що суперечить принципам правової регламентації праці, які не дозволяють роботодавцям приймати рішення про погіршення становища працівників порівняно з законодавством.

Одним із способів (форм) роботодавцем захисту прав своїх є відсторонення працівника від роботи на підставі ст. 76 ТК РФ. Дана форма може бути використана у передбачених названою статтею випадках. При використанні роботодавцем цього способу самозахисту в працівника, відстороненого від роботи, виникає обовязок щодо усунення причини, використаної роботодавцем для самозахисту. Працівник має право оскаржити дії роботодавця по усуненню в державну інспекцію праці та (або) суд. Однак підставою для припинення дій роботодавця за самозахисту трудових прав може стати тільки що вступило в законну силу рішення зазначених органів. Отже, у працівника є вибір між виконання обовязків щодо усунення причини, що послужила приводом для відсторонення від роботи, і використанням інших засобів захисту з метою визнання дій роботодавця по самозахисту трудових прав незаконними і (або) необгрунтованими.

Як спосіб (форм) самозахисту трудових прав роботодавець може використовувати позбавлення працівника премії на підставах, передбачених в локальних нормативних правових актах. Преміювання працівників має відбуватися через досягнення визначених у локальних нормативних правових актів показників, позбавлення премії може відбуватися за недоліки в роботі. Отже, позбавлення премії може бути застосовано з метою усунення недоліків виконання працівником трудової функції, який для отримання премії надалі повинен

вжити заходів щодо їх усунення чи оскаржити дії роботодавця по трудових прав самозахисту.

Роботодавець вправі застосувати до працівника за неналежне виконання трудових обовязків такі заходи дисциплінарного стягнення, як зауваження та догана. Застосування цих заходів також може розглядатися як спосіб (форм) самозахисту трудових прав, який використовується з метою усунення порушень, допущених працівником при виконанні трудових обовязків. У цьому випадку у працівника також виникає право вибору між усуненням правопорушень у своїй поведінці та зверненням до суду або державну інспекцію праці із заявою про визнання дій роботодавця незаконними і (або) необгрунтованими. Проте самозахист трудових прав не відбувається при звільненні працівника з роботи, тому що в цьому випадку припиняються трудові відносини. Тому після звільнення із роботи працівник не має можливості усунути допущене порушення, він має право лише оскаржити дії роботодавця в повноважні державні органи. Причому чинне законодавство не передбачає виключення з трудової книжки працівника запису про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з роботи і після закінчення термінів дії дисциплінарного стягнення. Хоча не виключено звернення працівника щодо роботодавців в повноважні державні органи з метою виключення з трудової книжки ганьбить запису після закінчення терміну дії дисциплінарного стягнення. Але в цьому випадку не використовується самозахист трудових прав як спосіб їх відновлення.

Таким чином, роботодавець з метою усунення що допускаються працівником порушень при виконанні трудових обовязків має право використовувати передбачені федеральним законом способи (форми) впливу з метою їх усунення і самозахисту належать йому прав.

Як уже зазначалося, працівник може використати будь-які не заборонені законом способи
(форми) самозахисту трудових прав.

У ст. 379 ТК РФ говориться про те, що з метою самозахисту трудових прав працівник може відмовитися від виконання роботи, не передбаченої трудовим договором, а також відмовитися від виконання роботи, що безпосередньо загрожує його життю і здоровю, за винятком випадків, передбачених федеральним законом. Перераховані дії утворюють самостійні способи (форм) самозахисту трудових прав працівником. Однак на підставі ст. 45 Конституції РФ працівник може використати будь інші способи (форми) самозахисту трудових прав, які не заборонені федеральним законом, у тому числі наявні у змісті інших статей ТК РФ. Розглянемо основні способи (форм) самозахисту трудових прав працівниками.

Працівник має право відмовитися від виконання роботи, не передбачають мотренной трудового договору, зокрема, від роботи з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо їх виконання не передбачено трудовим договором. Даний відмова не повинен спричиняти працівника для несприятливих наслідків. У звязку з чим працівник може письмово повідомити роботодавця про те, що він, використовуючи самозахист трудових прав, відмовляється від виконання дорученої роботи, яка не передбачена в укладеному з ним трудовому договорі. Тобто працівник не повинен виконувати обовязки, які входять в іншу трудову функцію. Наявність такої відмови не дозволяє роботодавцю застосувати до працівника на законних підставах заходи дисциплінарного впливу. У цьому випадку повноважні представники роботодавця можуть відмовитися від покладання на працівника обовязків, не передбачених його трудовим договором, або звернутися з позовом до працівника про визнання його дій незаконними і або необгрунтованими.

Працівник має право відмовитися від роботи, яка безпосередньо створює загрозу його життю і здоровю, за винятком випадків, коли виконання даної роботи входить до трудових обовязків працівника. Наприклад, в трудові обовязки входить рятувальників усунення наслідків стихійних лих, нещасних випадків, що може бути повязане з небезпекою для їх життя і здоровя. Однак зазначені працівники мають виконувати і небезпечні для життя і здоровя роботи, оскільки їх професійна діяльність передбачає ризик своїм життям і здоровям. Після відмови від виконання трудової функції повноважний представник працедавця також може відмовитися від доручення працівникові роботи, яка створює загрозу його життю і здоровю, або оскаржити дії працівника по самозахисту трудових прав в судовому порядку. Працівник має право відмовитися від незаконного переведення на іншу роботу. За загальним правилом для переведення працівника на іншу роботу потрібно його письмову згоду. Відсутність згоди працівника на переклад дозволяє йому відмовитися від виконання роботи нової без несприятливих для нього наслідків. У ст. 74 ТК РФ йдеться про тимчасове переведення працівника на іншу роботу без згоди працівника. У п. 17 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 року № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" йдеться про те, що при застосуванні цієї норми слід враховувати вимоги п. 1 ст. 1 Конвенції МОТ № 29 про примусове чи обовязкове працю, через яку Росія взяла на себе зобовязання скасувати застосування

примусової або обовязкової праці в усіх формах, тобто роботу або службу, яка вимагається від працівника під загрозою якогось покарання і для виконання якої працівник не запропонував добровільно своїх послуг. При цьому відповідно до пп. д п. 2 УФ. 2 названої Конвенції і ч. 4 ст. 4 ТК РФ не є примусовою працею всяка праця (служба), необхідна у умовах надзвичайних обставин, тобто у випадках оголошення надзвичайного або воєнного стану, лиха або загрози лиха, зокрема, пожеж, повеней, голоду, землетрусу, сильних епідемій або епізоотій, навали шкідливих тварин, комах або паразитів рослин а також у разі виникнення загрози життю або нормальні життєві умови всього або частини населення. Тому роботодавець має право переводити працівника без його згоди на роботу, не обумовлену трудового договору, для запобігання катастрофи, виробничої аварії або усунення наслідків катастрофи, аварії або стихійного лиха, а також для запобігання нещасних випадків. Разом з тим, виходячи з зазначеної Конвенції МОП щодо примусового або обовязковому працю, тимчасове переведення на підставі ч. 1 ст. 74 ТК РФ без згоди працівника на роботу, не обумовлена трудовим договором, для запобігання простою (тимчасового призупинення робіт з причин економічного, технологічного чи організаційного характеру), знищення або псування майна, а також для заміщення тимчасово відсутнього працівника може бути визнаний обгрунтованим лише за умови , якщо його було викликано перерахованими надзвичайними обставинами, а також у випадках, неприйняття коли роботодавцем заходів щодо переведення працівника могло призвести до катастрофи, виробничої аварії, стихійного лиха, нещасного випадку та іншим перерахованим наслідків. Працівник може відмовитися від переведення на іншу роботу в порядку самозахисту трудового права. У свою чергу роботодавець може відмовитися від доручення працівнику іншої роботи або звернутися з позовом до працівника про визнання його дій незаконними і обовязку виконати наказ (розпорядження) про переведення. У цьому випадку повноважні представники роботодавця зобовязані довести законність і обгрунтованість переведення працівника на іншу працю, а також наявність обставин, що дозволяють здійснити тимчасове переведення без згоди працівника.

Працівник має право відмовитися від виконання трудових обовязків і виходу на роботу у звязку з невиплатою заробітної плати, у тому числі часткової. Крім використання даного способу самозахисту вона може з метою отримання заробленого звернутися до органів з розгляду індивідуальних трудових спорів. Відмова від роботи у звязку з невиплатою заробітної платні може мати колективний характер. Однак колективного трудового спору у подібній ситуації не виникає, оскільки вимоги працівників індивідуалізовані і зводяться до отримання кожним з них затриманої заробітної плати. Працедавець при використанні цього способу (форм) самозахисту трудових прав зобовязаний погасити заборгованість по заробітній платі, він може вимагати визнання дій працівника у суді незаконними і (або) необгрунтованими.

Працівник може самостійно реалізувати право на відпочинок, часу відпочинку якщо надання не залежить від розсуду представників роботодавця. Наприклад, працівник має право відмовитися від надурочних робіт після закінчення чотирьох годин, тому що відповідно до ч. 5 ст. 99 ТК РФ понаднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотири години протягом двох днів поспіль. Роботодавець не повинен застосовувати до який відмовився працівникові заходи дисциплінарного стягнення до визнання його дій незаконними та (або) необгрунтованими до судовому порядку.

Працівник має право відмовитися від виконання незаконних розпоряджень роботодавця. У цьому випадку розпорядження не повинно застосовуватися до працівникові до моменту вступу до законної сили рішенням суду про його визнання законним і обгрунтованим і обовязки працівника виконати це розпорядження.

Працівник має право відмовитися від дачі пояснень при притягнення до дисциплінарної відповідальності, також а від дачі показань свідків по трудових справах проти своїх близьких. У цьому випадку роботодавець може використовувати інших докази для підтвердження обставин скоєння дисциплінарного проступку. Наявність таких доказів дозволяє притягнути працівника, який відмовився від дачі пояснень, до дисциплінарної відповідальності. Після чого працівник зобовязаний перетерпіти несприятливі наслідки у вигляді дисциплінарного стягнення або звернутися в органи по розгляду трудових спорів із заявою про визнання дисциплінарного стягнення незаконним та (або) необгрунтованим. У ході розгляду трудового справи роботодавець має право зажадати допиту як свідка працівника, який відмовився від дачі показань свідків. Дане клопотання повинно бути дозволено судом за правилами цивільного процесу. Відповідно до ч. 1 ст. 51 Конституції РФ працівник може відмовитися від давання свідчень проти себе самого, свого чоловіка і близьких родичів.

Працівник має право відмовитися від напрямку у відрядження, коли відповідно до законодавства такий напрямок може відбутися тільки з письмової згоди працівника. У подібній ситуації роботодавець зобовязаний відмовитися від напрямку працівника в

відрядження, він має право звернутися до суду з заявою про незаконність дій працівника та обовязки виїхати для виконання трудових обовязків до місця відрядження.

Працівник має право відмовитися від виконання надурочний час, робіт у вихідні та неробочі святкові дні, до яких він залучається із порушенням законодавства, а також від дострокового виходу з відпустки. У цьому випадку роботодавець також повинен відмовитися від продовження порушення трудових прав працівника або оскаржити його дії в судовому порядку.

Працівник має право відмовитися від надання представникам роботодавця документів і відомостей, які не стосуються виконуваної ним трудової функції і надання які не передбачено чинним законодавством. У цьому випадку роботодавець повинен відмовитися від одержання зазначених відомостей чи вимагати визнання незаконними дій працівника і (або) безпідставними.

Працівник має право припинити вихід на роботу по закінченні двотижневого строку попередження при звільненні за власним бажанням. Після чого роботодавець зобовязаний оформити звільнення належним чином.

Працівник має право відмовитися від отримання трудової книжки, до якої внесені не відповідають законодавству запису. У звязку з чим у роботодавця виникає обовязок з видачі працівнику дубліката трудової книжки без внесення записів, що не відповідають законодавству, він також може звернутися до суду з заявою про обовязок працівника одержати трудову книжку, якщо вважає внесення запису відповідають законодавству.

Нами перераховані основні способи (форм) самозахисту трудових прав працівників, перелік цих способів (форм) не є вичерпним, оскільки працівники можуть захищати свої права будь-якими способами, не забороненими федеральним законом. Тоді як роботодавці можуть використовувати в якості самозахисту лише способи (форм) прямо передбачені законом.

Таким чином, працівники можуть здійснювати самозахист трудових прав не забороненими законом федеральним способами, а роботодавці лише в певних федеральним законом формах.