Головна Трудове Колективні трудові спори Реалізація права на страйк

Реалізація права на страйк


У ч. 4 ст. 37 Конституції РФ зізнається право працівників на колективні трудові спори з використанням встановлених федеральним законом способів їх вирішення, включаючи право на страйк. У ч. 1 ст. 409 ТК РФ також визнається право працівників на страйк як один із способів вирішення колективного трудового спору.

Відповідно до чинного законодавства страйк є крайнім способом врегулювання колективного трудового спору. Зокрема, у ч. 2 ст. 409 ТК РФ говориться про те, що якщо примирливі процедури не привели до вирішення колективного трудового спору або роботодавець ухиляється від примирних процедур, не виконує угоду, досягнуту в ході врегулювання колективного трудового спору, то працівники або їх представники мають право приступити до організації страйку. Отже, страйк в якості законного способу врегулювання колективного трудового спору може бути застосована тільки з дотриманням перелічених у ч. 2 ст. 409 ТК РФ умов, які виступають в якості юридично значимих обставин під час перевірки законності і обгрунтованості використання даного способу врегулювання колективного трудового спору. Коротко розглянемо перелічені у названої нормі юридично значимі обставини.

По-перше, умовою використання страйку в якості законного способу вирішення
колективного трудового спору названо відсутність результату з врегулювання що входять в його
предмет розбіжностей після проведення примирних процедур.

У відповідності до ст. 400 ТК РФ колективну трудову суперечку виникає після закінчення трьох робочих днів з дня отримання працедавцем колективних вимог працівників, за винятком випадків, коли повноважний представник роботодавця до закінчення цього терміну письмово повідомить працівникам про повну або часткову відмову в задоволенні заявлених ними вимог. Примирна створюється комісія протягом трьох днів, вона повинна розглянути спір протягом пяти робочих днів. Потім, виходячи із загальних правил, боку колективного трудового спору можуть як примирної процедури використовувати участь посередника у розгляді виникли між ними розбіжностей або створювати трудовий арбітраж.

Посередник повинен бути визначений протягом трьох днів, колективний трудовий суперечка розглядається за участю посередника протягом семи робочих днів. Відсутність погодженого рішення при розгляді колективного трудового спору за участю посередника дозволяє представникам працівників приступити до організації страйку або врегулювання наявних з роботодавцем розбіжностей шляхом створення трудового арбітражу. Таким чином, використання без як примирної процедури для врегулювання колективного трудового спору трудового арбітражу представники працівників можуть приступити до організації страйку після закінчення 21 дня з дати висування колективних вимог, не враховуючи часу попередження роботодавця про майбутній страйк. Це правило не відноситься до попереджувального страйку, що проводиться в період роботи примирної комісії.

Сторони замість посередника можуть використати як примирної процедури
трудовий арбітраж, який створюється протягом трьох робочих днів, і розглядає
колективну трудову суперечку протягом пяти робочих днів. У цьому випадку з дня висування
вимог до колективних виникнення права на організацію страйки проходить 29
робочих днів. Сторони колективного трудового спору після його врегулювання за участю
посередника можуть приступити до створення трудового арбітражу.

У подібній ситуації право на організацію страйки виникає після закінчення 29 робочих днів з моменту висунення колективних вимог. Таким чином, проходження примирних процедур передує організацію страйки в якості законного способу врегулювання колективного трудового спору.

По-друге, умовою для організації страйку представниками працівників є ухилення роботодавця від примирних процедур.

Ухилення роботодавця може відбуватися в формі відмову від створення примирної комісії, трудового арбітражу від звернення до посередника або у формі відмови від участі в роботі щодо врегулювання колективного трудового спору примирною комісією, трудовим арбітражем і за участю посередника. Доказом відмови роботодавця від формування примирної комісії, трудового арбітражу, звернення до посередника слід вважати отримання його повноважними представниками відповідних пропозицій від повноважних представників працівників при відсутності протягом встановлених законодавством строків письмової відповіді роботодавця про порядок використання перерахованих примирних процедур. Незважаючи на те, що законодавство не передбачає в обовязковому порядку використання кожної з трьох перерахованих примирних процедур при вирішенні колективного трудового спору, добросовісне ведення колективного трудового спору передбачає пропозицію представниками працівників роботодавцеві участі в кожній з наявної примирної процедури. У цьому разі ухилення від примирних процедур

отримує більше докази. Тоді як відсутність такої пропозиції не дозволяє представникам працівників представити докази про ухилення роботодавця в примирною процедурою, в якій йому не було запропоновано брати участь. Ухилення уповноважених представників роботодавця від участі в роботі щодо врегулювання колективного трудового спору до примирної комісії, трудовому арбітражі, за участю посередника може виявлятися в неявку на засідання з розгляду розбіжностей, що складають предмет даного спору, у відмові від надання необхідних документів для внесення пропозицій щодо їх врегулювання , інших діях (бездіяльності) уповноважених представників роботодавця, що свідчать про відсутність намірів вести примирливі процедури з метою врегулювання зазначених розбіжностей. Доведеність відмови уповноважених представників роботодавця від участі в примирних процедурах щодо врегулювання колективного трудового спору в кожній з розглянутих форм дозволяє повноважним представникам працівників приступити до організації страйку.

По-третє, умовою для організації страйку повноважними представниками працівників у ч. 2 ст. 409 ТК РФ названо невиконання повноважними представниками роботодавця угоди, досягнутої під час проведення примирних процедур щодо врегулювання колективного трудового спору. Дана обставина підтверджується відомостями про невиконання зазначеної угоди у встановлені у ньому терміни. У відповідності до ст. 408 ТК РФ угода, укладена сторонами колективного трудового спору при його врегулювання, є обовязковим для виконання. Одним з наслідків невиконання його є можливість організації повноважними представниками працівників страйку з метою виконання наявних у ньому умов. Однак не можна не помітити, що умови такої угоди можуть мати зобовязальний і нормативний характер. Наприклад, в угоді може бути передбачено підвищення заробітної плати працівників організації у визначений у ньому термін. Це зобовязання має бути виконане повноважним представником роботодавця шляхом підвищення заробітної плати. Невиконання цього зобовязання дозволяє приступити до організації страйку, оскільки рівень підвищення заробітної плати працівників повинен бути визначений нормативним правовим актом роботодавця, який не видав його у встановлений угодою термін. Виконання даного нормативного умови може бути забезпечене лише шляхом проведення страйку з метою впливу на роботодавця з видання нормативного правового акта щодо підвищення заробітної плати працівників організації або відокремленого структурного підрозділу, в якому триває колективний трудовий спір. У даній угоді конкретні можуть бути передбачені зобовязання роботодавця перед працівниками, що складаються з ним у трудових відносинах, наприклад, щодо підвищення заробітної плати на 10 відсотків до визначеного в ньому терміну. Для виконання цього зобовязання не потрібне відновлення колективного трудового спору, оскільки він не може бути предметом такого спору. Виконання цього зобовязання має відбуватися в наказовому або позовній виробництві шляхом заявлення вимог від імені кожного працівника про підвищення заробітної плати на 10 відсотків у встановлений угодою термін. Після винесення судової ухвали на право працівників підвищення заробітної плати з визначеного угодою терміну буде реалізовано за правилами виконавчого провадження. Невиконання роботодавцем даного зобовязання перед конкретним працівником дозволяє йому відмовитися від виконання трудової функції і виходу на роботу на основі ст. 4, 142 ТК РФ, тому що в цьому разі роботодавцем заробітна плата виплачується працівникові не в повному розмірі. Тому працівник може відмовитися від виконання трудових обовязків. Такий відмова може мати і характеризується підвищенням, однак він не може бути названий страйком, оскільки в цьому випадку кожний працівник шляхом відмови від роботи захищає свої індивідуальні права на підвищення заробітної плати на підставі угоди, тобто здійснює самозахист трудових прав. Таким чином, відмова від виконання угоди може стати законною підставою для продовження колективного трудового спору шляхом проведення страйку лише в тому випадку, якщо невиконані умови можуть стати предметом триваючого колективного трудового спору.

Повноважні представники роботодавця, винні в невиконанні угоди, укладеної при проведенні процедур щодо врегулювання колективного трудового спору, на основании ст. 416 ТК РФ може бути притягнуті до адміністративної відповідальність за порушення трудового законодавства.

Зі змісту ст. 410 ТК РФ можна виділити два види страйків. По-перше, попереджувальний страйк, що може бути проведена після закінчення пяти календарних днів роботи примирної комісії протягом однієї години з попередженням роботодавця у письмовій формі не пізніше ніж за три робочі дні до її початку. По-друге, можна виділити основну страйк, який проводиться за відсутності угоди між сторонами колективного трудового спору з врегулювання виникли між ними розбіжностей після проведення передбачених законодавством примирних процедур.

Відповідно до ч. 1 ст. 410 ТК РФ рішення про оголошення страйку приймається зборами (конференцією) робітників організації або відокремленого структурного підрозділу, у якому виник колективний трудовий спір, за пропозицією уповноваженого на ведення даного спору представницького органу працівників. Рішення про оголошення страйку, прийняте професійною спілкою (обєднанням професійних спілок), стверджується в кожній організації зборами (конференцією) її працівників. У звязку з ніж проведення страйку профспілкою також передбачає проходження примирних процедур в кожній організації або структурному підрозділі, що є стороною колективного трудового спору. Тому профспілки фактично чинним законодавством позбавлено права на проведення страйки, вони можуть лише координувати діяльність з проведення примирних процедур в організаціях та відокремлених структурних підрозділах і рекомендувати проведення страйку як крайнього засобу для задоволення сформованих працівниками колективних вимог.

Збори (конференція) працівників повноважною вирішувати питання про проведення страйку, як запобіжного, так і основною, якщо на ньому присутні не менш як двох третин від загальної кількості працівників (делегатів конференції) організації або відокремленого структурного підрозділу, у якому ведеться колективний трудовий спір. Роботодавець зобовязаний надати приміщення і створити необхідні умови для проведення даного зібрання (конференції) працівників і не повинен перешкоджати його (її) проведення. Невиконання цього обовязку є порушенням трудового законодавства, вчинення якого є підставою для притягнення до адміністративної відповідальності повноважних представників роботодавця. Відмова роботодавця від створення умов з проведення зібрання (конференції) для вирішення питання про проведення страйку дозволяє повноважним представникам працівників провести голосування шляхом збору підписів працівників на підтримку проведення страйку для задоволення висунутих вимог в опитувальних листах, де ці вимоги повинні бути сформульовані. У звязку з чим працівники можуть виразити свою згоду або незгоду з проведенням страйку на підтримку цих вимог у письмовому вигляді шляхом підпису зазначених листів.

Рішення вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало не менше половини працівників, присутніх на зборах (конференції), де, як уже зазначено, повинно бути присутні не менше двох третин працівників (делегатів конференції). Під час збирання підписів рішення про проведення страйку вважається прийнятим, якщо зібрані підписи більше половини працівників організації або відокремленого структурного підрозділу, який є стороною колективного трудового спору, на підтримку її проведення за наявними колективним вимогам.

У рішення про оголошення страйку повинні бути зазначені:

1) переліку розбіжностей сторін колективного трудового спору, які є підставою для
обяви та проведення страйку;

2) дата та час початку страйки, її ймовірна тривалість та передбачуване
кількість учасників; 3) найменування органу, що очолює страйк, складу
представників працівників, уповноважених на участь в примирних процедурах; 4)
пропозиції щодо мінімуму робіт (послуг), що виконується в організації чи відокремлений
структурному підрозділі в період проведення страйку.

Роботодавець повинен бути попереджений про початок основної страйку в письмовій формі не пізніше ніж за 10 днів до її початку. Повідомлення повноважному представнику роботодавця про початок страйку може бути зроблено шляхом направлення рішення про оголошення страйку, що має відповідати перерахованим вимогам.

Повідомлення про проведення попереджувального страйку має бути зроблено не пізніше ніж
за три робочі дні до її початку.

У період проведення попереджувального страйку орган, який очолює її проведення, має забезпечити мінімуму виконання робіт (послуг) відповідно до чинного законодавці ьством.

У відповідності до ст. 411 ТК РФ очолює страйк представницький орган працівників організації або відокремленого структурного підрозділу, у якому виник колективний трудовий спір. Таким органом за загальним правилом є профспілка, що обєднує більше половини працівників або наділений повноваженнями виступати при його веденні від більшості працівників організації або відокремленого структурного підрозділу, що є стороною колективного трудового спору. Орган, який очолює страйк, має право скликати збори (конференція), отримувати від роботодавця інформацію, що стосується інтересів працівників, залучати фахівців для отримання висновків зі спірних питань. Даний орган має право призупинити страйк для її відновлення не потребує повторного розгляду колективного трудового спору в примирної комісії або (та) в трудовому арбітражі. Роботодавець і Служба по врегулюванню колективних трудових спорів повинні

бути попереджені про відновлення страйку не пізніше ніж за три робочі дні. Напрямок даного попередження не вимагає повторного складання рішення про оголошення страйку. У цьому випадку має бути зроблене письмове повідомлення про продовження страйку на підставі раніше винесеного рішення.

У період проведення страйки повноважні представники боків колективного трудового спору мають продовжити примирливі процедури з метою врегулювання наявних між ними розбіжностей.

Роботодавець, органи виконавчої влади, місцевого органи самоврядування, профспілка, що очолює страйк, згідно з ч. 2 ст. 412 ТК РФ зобовязані вжити залежних від них заходів із забезпечення в період проведення страйку громадського порядку, збереження майна, а також щодо забезпечення роботи машин та обладнання, зупинка яких представляє безпосередню загрозу життю і здоровю людей.

Як уже зазначалося, на федеральному рівні затверджується перелік необхідних мінімуму робіт (послуг), які виконуються в період проведення страйки в організаціях та відокремлених структурних підрозділах, діяльність яких повязана з безпекою людей, забезпеченням їх здоровя і життєво важливих інтересів суспільства. У цих організаціях колективний трудовий спір в обовязковому порядку проходить два примирливі процедури - розгляд примирною комісією і трудовим арбітражем. Сторони колективного трудового спору не позбавлені можливості вдатися до послуг посередника для врегулювання розбіжностей, що виникли й у названих організаціях, і відокремлених структурних підрозділах. Тобто в даному випадку участь посередника є додатковою примирної процедури по відношенню до двох обовязкових.

Відповідно до ч. 4 ст. 412 ТК РФ орган виконавчої влади субєкта Російської Федерації на підставі федеральних переліків робіт (послуг), які виконуються в період проведення страйку, за узгодженням з регіональними обєднаннями профспілок може затвердити регіональні переліки мінімуму необхідних робіт (послуг), що конкретизують зміст і визначають порядок застосування федеральних галузевих переліків мінімуму необхідних робіт (послуг) на території відповідного субєкта Російської Федерації. Таким чином, регіональні переліки можуть лише конкретизувати переліки необхідних федеральні робіт (послуг), які виконуються при проведенні страйків, можуть а також визначати порядок їх застосування. Але в регіональних переліках не можуть зявитися нові необхідних види робіт (послуг), які мають бути виконані під час проведення страйків, тому що в цьому випадку на рівні регіонального законодавства відбувається обмеження трудових прав працівників, гарантованих у федеральному законодавстві. Тому включення до регіонального перелік мінімуму робіт (послуг), що виконуються при проведенні страйків, додаткових у порівнянні з федеральним переліком видів таких робіт (послуг) дозволяє вимагати визнання нормативного правового акта нечинним у відповідному суді субєкта Російської Федерації.

Мінімум необхідних робіт (послуг) в організації або відокремлений структурний підрозділ, в якому ведеться колективну трудову суперечку, визначається угодою сторін колективного трудового спору спільно з органом місцевого самоврядування на підставі федерального та регіонального переліків необхідних робіт (послуг) протягом пяти днів з моменту прийняття рішення про оголошення страйку. У цій угоді не можуть бути передбачені роботи (послуги), не передбачені названими переліками, а включення необхідних робіт (послуг) у дана угода повинна бути мотивована ймовірністю заподіяння шкоди здоровю або загрозою життю людей. Відсутність узгодженого рішення про визначення переліку мінімуму необхідних праць (послуг), які виконуються в період проведення страйку, тягне за собою затвердження даного переліку відповідним органом виконавчої влади субєкта РФ, рішення якої може бути оскаржене сторонами колективного трудового спору, зокрема роботодавцем і профспілкою, який очолює проведення страйку, до суду за місцем знаходження даного органу. Винесена судом першої інстанції рішення може бути оскаржене в касаційному порядку у регіональний суд. Після закінчення строку на оскарження та визнанні судом рішення про затвердження необхідних мінімуму робіт (послуг) законним і обгрунтованим входять до нього, роботи (послуги) повинні бути виконані при проведенні страйку. При незабезпеченні мінімуму робіт (послуг) страйк може бути визнана незаконною. Однак для визнання страйку незаконним по даній підставі суд має перевірити законність і обгрунтованість встановлення необхідних мінімуму робіт (послуг). Відповідно до п. 2 ст. 61 ЦПК законність та обгрунтованість встановлення мінімуму необхідних праць (послуг) при проведенні страйку в ході розгляду заяви про її визнання незаконною не перевіряється, якщо є що вступило в законну силу судове рішення про визнання визначеного відповідно до мінімуму законодавством необхідних робіт (послуг) законним і обгрунтованим. Тобто якщо рішення про встановлення мінімуму необхідних робіт (послуг) оскаржено в судовому порядку і є що вступило в законну

чинності рішення про визнання його законним і обгрунтованим, то дана обставина знову не доводиться в цивільному процесі про визнання страйку незаконним.

Таким чином, колективну трудову суперечку з використанням страйк як крайній захід його врегулювання проходить кілька етапів: 1) формування колективних вимог і їх вручення роботодавцю для розгляду; 2) організація примирних процедур у вигляді врегулювання наявних розбіжностей примирною комісією, за участю посередника і (або ) в трудовому арбітражі; 3) оголошення і проведення страйку з метою реалізації незадоволених роботодавцем колективних вимог; 4) продовження примирних процедур з метою врегулювання наявних розбіжностей, що складають предмет колективного трудового спору; 5) укладення угоди по наявних розбіжностей, що входять в предмет колективного трудового спору . Слід зауважити, що законодавство не обмежує тривалість основної страйки, а також час припинення страйку. У звязку з чим колективний трудовий спір може бути припинено лише шляхом укладення угоди по всіх наявних у його предмет розбіжностей. У даній угоді може бути і умову про відмову представників працівників від частини колективних вимог. Наявність подібної умови не обмежує права працівників повторно включити зазначені вимоги на предмет знову збуджуваного колективного трудового спору. У цьому випадку такі вимоги повинні пройти передбачені законодавством процедури врегулювання. Тоді як відсутність угоди з яких-небудь розбіжностей, включених в предмет проведеного колективного трудового спору, дозволяє повноважним представникам роботодавця призупинити проведення страйку, тобто припинити ведення колективного трудового спору. У звязку з чим вона може бути відновлений без проведення примирних процедур шляхом попередження роботодавця про це не пізніше ніж за три робочі дні. Таким образом, проведення страйку не може бути самоціллю, оскільки колективний трудовий спір завершується укладенням угоди по всіх наявних у його змісті розбіжностей.