Головна Трудове Колективні трудові спори Поняття колективного трудового спору

Поняття колективного трудового спору

У ч. 1 ст. 398 ТК РФ колективну трудову суперечку визначений як неврегульовані розбіжності між працівниками (їх представниками) і роботодавцями (їх представниками) з приводу встановлення і зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладення, зміни та виконання колективних договорів, угод, а також у звязку з відмовою роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників при прийнятті локальних нормативних правових актів.

Стороною колективного трудового спору є працівники організації, її структурних підрозділів, а також їх представники, які мають повноваження на представництво більшості працівників відповідно організації або її структурного підрозділу. Слід пам `ятати, що сукупність індивідуальних вимог більшості працівників організації або її структурного підрозділу не дозволяє визнати цих працівників стороною колективного трудового спору. Працівники можуть звернутися за захистом своїх індивідуальних інтересів до суду, державної інспекції праці, вони можуть скористатися самозахистом для відновлення порушеного індивідуального права. У ході судового розгляди індивідуальні вимоги працівників, які мають схожий характер можуть бути обєднані в одне виробництво. Проте і в цьому випадку, суд буде розглядати вимог кожного працівника і виносити рішення по відношенню до кожного з них.

Стороною колективного трудового спору можуть стати тільки працівники, що висувають колективні вимоги, тобто вимоги, які не можуть бути індивідуалізовані.

Стороною колективного трудового спору зізнаються працівники організації та її структурного підрозділу. Працівники кількох організацій однієї галузевої належності не можуть бути визнано стороною колективного трудового спору. У цьому випадку працівники кожної організації висувають власні вимоги і стають стороною колективного трудового спору. Проте колективні вимоги працівників різних організацій, що є самостійною стороною колективного трудового спору, в тому числі і належать до однієї галузі, можуть бути однаковими. Хоча вони будуть проходити власне процедуру врегулювання колективного трудового спору за участю роботодавця в особі його повноважних представників.

Іншою стороною колективного трудового спору в ч. 1 ст. 398 ТК РФ названі роботодавці в особі уповноважених представників, до компетенції яких належить розгляд заявлених працівниками колективних вимог. Відповідно до ч. 2 ст. 20 ТК РФ роботодавцем визнається особа, що вступила в трудові відносини з працівником. Отже, стороною колективного трудового спору є організація або її структурний підрозділ, що є стороною трудового договору працівників, які висунули колективні вимоги. Не можна не помітити, що повноважні представники роботодавця далеко не завжди мають можливість задовольнити колективні вимоги працівників. Наприклад, організації, що одержують бюджетного фінансування, що не можуть самостійно вирішити питання про підвищення заробітної плати працівників, який може бути предметом колективного трудового спору. У зв `язку з чим працівники позбавляються можливості предявити претензії у ході ведення колективного трудового спору до осіб, повноважним задовольнити їхні вимоги. Однак згідно з ч. 5 ст. 20 ТК РФ представники органів, які здійснювали фінансування, можуть бути залучені до врегулювання колективних вимог працівників представниками роботодавця. Відмова уповноважених представників роботодавця від притягнення до врегулювання колективних вимог працівників осіб, які мають повноваження щодо їх задоволення, дозволяє представникам працівників вимагати продовження колективного трудового спору, в тому числі і з використанням крайній захід його врегулювання - страйку. Отже, при веденні колективного трудового спору працівники в особі своїх уповноважених представників має право вимагати від осіб, що представляють роботодавця, залучення до її врегулювання представників органів, що мають повноваження щодо задоволення висунутих працівниками вимог.

Обставиною, що характеризує правове поняття колективного трудового спору,
є предмет висунутих працівниками вимог. У ч. 1 ст. 398 ТК РФ до числа вимог,
які можуть становити предмет колективного трудового спору, віднесені: 1) по вимоги
встановлення та зміни умов праці (включаючи заробітну плату) працівників організації
або її структурного підрозділу; 2) вимог щодо укладення, зміни та виконання
колективних договорів, угод;

3) вимоги з обліку думки виборного представницького органу працівників організації при

виданні роботодавцем локальних нормативних правових актів, якщо повноважні представники роботодавця відмовилися від такого обліку при прийнятті локального акта. Інші вимоги не можуть стати предметом колективного трудового спору. Наприклад, Верховна Суд Чуваської Республіки рішенням від 17 листопада 2002 року, залишеним без зміни Судовою колегією у цивільних справах Верховного Суду України, відмовив у визнанні страйку незаконним, тому що невдоволення роботою керівника організації не може бути визнано предметом колективного трудового спору. Тому колективні вимоги щодо інших питань не повинні визнаватися колективних трудових спорів. Сказане дозволяє зробити висновок про те, що при оцінці законності проводиться працівниками колективного трудового спору судових органів мусите давати оцінку і суті заявлених в ході цієї суперечки вимог.

Обставиною, що характеризує правове поняття колективного трудового спору, є момент його початку. У ч. 3 ст. 398 ТК РФ говориться про те, що моментом початку колективного трудового спору слід визнавати день повідомлення роботодавцем (його представником) про відхилення всіх або частини вимог працівників або їх представників або неповідомлення роботодавцем (його представником) після закінчення трьох робочих днів свого рішення по заявлених колективним вимогам , а також дату складання протоколу розбіжностей в ході переговорів колективних. Таким чином, у ч. 3 ст. 398 ТК РФ визначені три дати, кожна з яких визнається продовженням колективного трудового спору. По-перше, моментом початку колективного трудового спору є дата повідомлення працівникам повноважним представником роботодавця про відхилення всіх або частини заявлених працівниками колективних вимог, які можуть стати предметом колективного трудового спору. Самостійним початком колективного трудового спору дату такого повідомлення стає в тому випадку, якщо повідомлення зроблено протягом трьох робочих днів з дня отримання повноважним представником роботодавця колективних вимог працівників, які можуть стати предметом колективного трудового спору. По-друге, моментом початку колективного трудового спору є дата, що наступила після закінчення трьох робочих днів з дня отримання повноважним представником роботодавця колективних вимог працівників, які можуть бути предметом колективного трудового спору, коли роботодавцем не дано відповіді на заявлені працівниками колективні вимоги. Повідомлення роботодавцем свого рішення з приводу заявлених працівниками вимог після закінчення трьох робочих днів від дня їх отримання дозволяє вважати датою початку колективного трудового спору наступний після закінчення зазначеного терміну день.

По-третє, моментом початку колективного трудового спору визнається дата складання протоколу розбіжностей в ході колективних переговорів. Складання протоколу розбіжностей також може стати самостійною початком колективного трудового спору, якщо такий протокол складено до закінчення трьох робочих днів, відведених для розгляду роботодавцем заявлених працівниками колективних вимог, які можуть стати предметом колективного трудового спору. Тобто протягом трьох робочих днів, які встановлені законом для розгляду колективних вимог працівників роботодавцем, представники роботодавця і працівників можуть вести переговори з приводу їх задоволення. Результатом таких переговорів може стати протокол розбіжностей. Якщо він не складений протягом трьох днів, відведених роботодавцю для розгляду колективних вимог працівників, то датою початку колективного трудового спору стає день, що наступив після закінчення терміну в три робочих дні з дня отримання працедавцем колективних вимог працівників. Таким чином, повідомлення роботодавця про відмову від задоволення претензіями найманих працівників, протокол розбіжностей можуть розглядатися як обставини, що має значення для виникнення колективного трудового спору, якщо дата їх отримання працівниками не виходить за межі строку, встановленого для розгляду колективних вимог працівників роботодавцем.

У звязку з викладеним можна дійти висновку про те, що обставини, які характеризують правове поняття колективного трудового спору, є: 1) сторони колективного трудового спору - працівники (їх представники), які мають повноваження щодо висунення колективних вимог, і роботодавець, що складається з працівниками, висловили колективні трудові вимоги, у трудових відносинах; 2) предмет колективного трудового спору - розбіжності, що відповідають приписами законодавства; 3) момент початку колективного трудового спору - дата, яка визначається відповідно до законодавства.