Головна Трудове Індивідуальні трудові спори Виконання рішень про поновлення на роботі, зворотного обмеження стягнення сум, отриманих працівниками за рішенням державних органів

Виконання рішень про поновлення на роботі, зворотного обмеження стягнення сум, отриманих працівниками за рішенням державних органів

У відповідності до ст. 396 ТК РФ рішення про відновлення на колишній роботі незаконно звільненого або переведеного працівника підлягає негайному виконанню. Це правило поширюється на рішення державної інспекції праці та суду щодо відновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника. У ст. 211 ЦПК РФ перераховані судові рішення, які підлягають негайному виконанню. Перераховані в цій нормі рішення підлягають негайному виконанню незалежно від суддівського розсуду. До числа судових рішень, які підлягають негайному виконанню, названою нормою віднесені рішення:

1) про поновлення на роботі;

2) про виплату працівнику заробітної плати протягом трьох місяців.

У звязку з викладеним рішення про відновлення на роботі та про стягнення на користь працівника заробітної плати на термін до трьох місяців підлягають негайному виконанню. Тому у працівника виникає право на отримання виконавчого листа на поновлення на роботі та отримання заробітної плати на термін, що не перевищує трьох місяців, у день винесення відповідного судового рішення з метою його негайного виконання. Даній праву працівника кореспондує обовязок судових органів видати виконавчий лист на підставі судових рішень про задоволення перелічених у ст. 211 ЦПК РФ вимог. Не можна не помітити, що в ст. 396 ТК РФ до числа виконуються негайно не віднесені рішення щодо стягнення заробітної плати на термін до трьох місяців. У звязку з чим державна інспекція праці не може вимагати від роботодавця негайного виконання рішення про стягнення на користь працівника заробітної плати на термін, що не перевищує трьох місяців. У свою чергу судові органи зобовязані вживати заходів щодо негайного одержання працівником заробітної плати протягом трьох місяців. Сказане відноситься і до стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. Тому відновлений рішенням суду

працівник має право не лише отримати від роботодавця колишнє робоче місце, але й середній
заробіток за три місяці вимушеного прогулу незалежно від терміну набрання рішенням суду
законної сили. За рішеннями про поновлення на роботі виконавчі листи видаються
негайно. Рішення щодо стягнення на користь працівника середнього заробітку за три місяці
вимушеного прогулу часто негайно не виконуються в силу того, що суд визначає в
резолютивної частині рішення загальну суму, що стягуються на користь працівника за час
вимушеного прогулу, не виокремлюючи з нього середній заробіток за три місяці вимушеного
прогулу. Хоча ст. 211 ГПК РФ зобовязує вжити заходів до негайному виконанню судових
рішень не тільки в частині відновлення на роботі, але й стягнення середнього заробітку за три
місяця вимушеного прогулу.

У зв `язку з цим у резолютивній частині судового рішення слід що стягуються на користь працівника суму розбивати на дві частини:

+1) Середній заробіток за три місяці вимушеного прогулу, що підлягає виплаті негайно з
моменту винесення рішення про поновлення на роботі;

2) на решту суми середньої заробітку, що стягуються на користь працівника за час
вимушеного прогулу, який підлягає стягненню після вступу судового рішення в
законної сили.

У цьому випадку забезпечується негайне виконання рішення про відновлення на роботі й стягнення на користь працівника середньої заробітної плати за три місяці.

На підставі ст. 212 ЦПК суд може звернути до негайному виконанню і інші рішення по трудових справах. У п. 1 ст. 212 ЦПК РФ в якості обставин, наявність яких дозволяє звернути рішення до негайного виконання, названі можливість настання значних збитків для стягувача, тобто позивача в індивідуальному трудовому спорі, а також наявність загрози для невиконання судового рішення. Позбавлення працівника можливості працювати і отримувати заробітну плату, наприклад при незаконному відсторонення його від роботи, тягне за собою настання для нього значної шкоди, оскільки працівник, як правило, кошти, одержувані за роботу за трудовим договором, використовує в якості основного джерела існування. Тому до негайному виконанню можуть бути звернені рішення про визнання незаконним відсторонення працівника від роботи і стягнення на користь нього середнього заробітку за період незаконного відсторонення. Рішення про стягнення на користь працівника грошових коштів, зокрема в якості компенсації моральної шкоди, можуть стати нездійсненними при реорганізації роботодавця, його ліквідації. Названі обставини можуть бути визнано судом достатніми для звернення рішення до негайному виконанню, як створюють перешкоди для його виконання.

Питання про звернення рішення до негайному виконанню може бути вирішений за його винесення. Судове рішення може бути звернено до негайному виконанню після його винесення за клопотанням осіб, які беруть участь у справі. Звернення рішення до негайному виконанню в цьому випадку відбувається шляхом винесення визначення у судовому засіданні. Дане визначення може бути оскаржено учасниками цивільного процесу в апеляційному чи касаційному порядку.

Таким чином, негайному виконанню незалежно від розсуду суду підлягають рішення про поновлення на роботі та виплаті заробітної плати за три місяці, в тому числі і середнього заробітку за три місяці вимушеного прогулу. Інші рішення суду справ звернути до негайного виконанням, якщо є обставини, що створюють загрозу для заподіяння істотної шкоди стягувачеві або перешкоди для виконання судового рішення.

Відповідно до ч. 2 ст. ФЗ 73 від 21 липня 1997 "Про виконавче провадження" рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника вважається виконаним з моменту фактичного допущення працівника до виконання попередніх трудових обовязків, що послідував за виданням наказу (розпорядження) повноважного представника роботодавця про скасування незаконного наказу ( розпорядження) про незаконне звільнення або переведення. З даної формулювання можна виділити два юридично значимих обставини, доведеність яких дозволяє зробити висновок про поновлення працівника на роботі.

По-перше, такою обставиною є скасування незаконного наказу (розпорядження) про переведення або звільнення повноважним представником роботодавця. По-друге, до числа цих обставин віднесено фактичне допущення колишніх працівника до виконання трудових обовязків. Недоведеність будь-якого з названих юридично значимих обставин не дозволяє визнати рішення органу з розгляду індивідуальних трудових спорів виконаним. Обовязок довести перераховані юридично значимі обставини лежить на представниках роботодавця. Невиконання цього обовязку не дозволяє повноважним представникам роботодавця предявити обгрунтовані претензії до відновленого судом працівнику, оскільки невиконання судового рішення свідчить про те, що трудові відносини між працівником і роботодавцем не відновлені. Тому представники

роботодавця зобовязані виконати рішення про відновлення на роботі, що засвідчує про продовження трудових відносин. До цього моменту що здійснюються роботодавцем дії по відношенню до працівника, наприклад із залучення його до дисциплінарної відповідальності за вчинення прогулу, повинні бути визнані незаконними. Тому при повторному звільненні працівника невиконання попереднього судового рішення про відновлення на роботі є безумовною підставою для повторного поновлення на роботі, тому що роботодавець не має повноважень щодо звільнення працівника, трудові відносини з яким не відновлені.

Відсутність у роботодавця попередньої роботи (посади), яку виконував незаконно звільнений чи переведений працівник, не звільняє представників роботодавця від обовязку виконання рішення органу з розгляду трудових спорів про поновлення на роботі. У подібній ситуації роботодавець зобовязаний повністю або частково відновити виконання працівником колишньої трудової функції. Зокрема, роботодавець може працівникові доручити виконання окремих трудових обовязків зі збереженням колишньої заробітної плати. Зміна розміру заробітної плати має здійснюватися за правилами, встановленими для зміни істотних умов трудового договору.

Наявність у нормативних правових актів вказівки на те, що незаконно звільнений працівник повинен пройти випробування, здати кваліфікаційний іспит перед допуском до колишньої роботи також не звільняють роботодавця від обовязку виконати рішення про поновлення на роботі. Зокрема Верховний Суд РФ рішенням від 7 липня 2003 року, залишеною без зміни касаційної колегією Верховного Суду РФ від 18 вересня 2003 року, визнав не чинним абз. 3 п. +29 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту України, затвердженого постановою Уряду РФ від 25 серпня 1992 року № 621, у якому відновлення працівників на колишній роботі було обумовлене проходженням передбачених законодавством випробувань. У звязку з чим роботодавець зобовязаний виконати рішення про поновлення на роботі шляхом скасування наказу (розпорядження) про звільнення і допуску до виконання колишніх трудових обовязків. Причому незаконно звільнений чи переведений працівник може бути допущений до виконання окремих трудових обовязків зі збереженням попереднього заробітку. Повноважний представник роботодавця після виконання рішення про відновлення на роботі не може бути позбавлений можливості на підставі ст. 76 ТК РФ відсторонити працівника, який не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань і навичок у галузі охорони праці, від роботи.

У відповідності до ст. 396 ТК РФ при затримці виконання роботодавцем рішення про відновлення на роботі орган, який прийняв це рішення, виносить ухвалу про виплату працівникові середнього заробітку за час затримки виконання рішення або різниці у заробітку при виконанні ним в цей період нижчеоплачуваної роботи. Таке визначення повинно бути винесено на основі заяви працівника в тому ж судовому процесі. У звязку з чим працівник не повинен порушувати нове позовну виробництво, зокрема у світової судді, з питання стягнення середньої заробітку або різниці в заробітку за час невиконання рішення про поновлення на попередній роботі. Питання про стягнення заробітку за цей період має бути вирішене органом, який виніс рішення про відновлення працівника на колишній роботі.

Рішення про відновлення на роботі незаконно звільненого працівника може бути оскаржена в касаційному порядку. Скасування цього рішення судом касаційної інстанції не є підставою для припинення трудового договору. Такої підстави для звільнення працівника, як скасування судового рішення про поновлення на роботі судом касаційної інстанції, чинне законодавство не передбачає. Тому роботодавець після такої відміни може застосувати для звільнення працівника наявне у змісті федерального закону підстава, в тому числі і використане до поновлення працівника на роботі. Наприклад, роботодавець може знову видати наказ про звільнення працівника за здійснення дисциплінарного правопорушення, якщо не минули встановлені законодавством строки працівника для залучення до дисциплінарної відповідальності. Відсутність у роботодавця можливості повторити звільнення за раніше основи дозволяє працівнику відмовитися від позову після скасування рішення в касаційному порядку. Даний відмову на підставі ст.ст.. 39 ГПК РФ повинен бути прийнятий судом.

Рішення мирового судді про відновлення на роботі незаконно переведеного в тій же організації працівника може бути оскаржено в апеляційному порядку. Скасування цього рішення і винесення нового рішення судом апеляційної інстанції також не є підставою для припинення трудового договору. І в цьому разі роботодавець може використати для звільнення працівника передбачені федеральним законом підстави. Відсутність таких підстав дає змогу відновленому за рішенням світового судді працівнику відмовитися від оскарження судового рішення про відмову в позові в порядку судового нагляду.

У ст. 397 ТК РФ говориться про те, що зворотне стягнення з працівника сум, виплачених йому відповідно до рішення органу з розгляду індивідуального трудового спору, у разі скасування цього рішення в порядку нагляду допускається лише в тих випадках, коли скасоване рішення

було засновано на повідомлених працівником неправдивих відомостях або поданих ним підроблених документах. У порядку судового нагляду можуть бути скасовані рішення, що вступили в законну силу. Скасування що вступили в законну силу рішень, які приведені у виконання, є підставою для стягнення з працівника отриманих за таким рішенням сум, якщо буде доведено, що скасоване рішення було обгрунтоване на повідомлених працівником неправдивих відомостях або поданих ним підроблених документах. Обовязок довести винесення рішення на повідомлених працівником неправдивих відомостях або поданих ним підроблених документах лежить на представниках роботодавця.

Відповідно до п. 1 ст. 445 ГПК РФ суд, який розглядав справу у апеляційному, касаційному або наглядовій порядку, при вирішенні спору, припинення провадження у справі, залишення заяви без розгляду, зобовязаний вирішити питання про поворот виконання рішення суду або передати справу на вирішення суду першої інстанції. Таким чином, зворотне стягнення отриманих працівником сум на користь роботодавця може бути вироблено судами першої, апеляційної, касаційної чи апеляційної інстанції.

Рішення про стягнення грошових сум із працівника на користь роботодавця судом наглядної інстанції може відбутися в тому випадку, якщо представники доведуть, що вступило в законну силу рішення було обгрунтоване на повідомлених працівником неправдивих відомостях або поданих ним підроблених документах. Наприклад, коли буде доведено, що листок тимчасової непрацездатності, послужив підставою для стягнення середньої заробітку за час вимушеного прогулу, отриманий працівником за грошову винагороду.

Суд першої інстанції після скасування судового рішення в порядку нагляду також може здійснити зворотне стягнення отриманих працівником сум на користь роботодавця, якщо його представники зуміли довести, що вступило в законну силу рішення було обгрунтоване на повідомлених працівником неправдивих відомостях або поданих ним підроблених документах. Нагадаємо, що набрав законної сили, рішення вважається, яке не було оскаржено в апеляційному чи касаційному порядку або залишений в силі судом апеляційної чи касаційної інстанції. Скасування що вступили в законну силу рішень може спричинити стягнення отриманих працівником сум, якщо представники роботодавця при повторному розгляді справи довели, що воно було обгрунтоване на повідомлених працівником неправдивих відомостях або поданих ним підроблених документах.

Суд апеляційної і касаційної інстанцій також може винести по справі постанову, якою буде закінчено цивільне судочинство. Скасування рішення суду першої інстанції апеляційним чи касаційним судом є підставою для зворотного стягнення з працівника на користь роботодавця отриманих сум, зокрема стягнутого за три місяці заробітку за час вимушеного прогулу за рішенням, що підлягає негайному виконанню. Зворотне стягнення з працівника на користь роботодавця сум, отриманих за рішенням, що підлягає негайному виконанню, судом апеляційної і касаційної інстанції проводиться незалежно від того, за яких підстав скасовано виконане рішення.

Суд апеляційної і касаційної інстанції може скасувати рішення нижчестоящого судді і повернути справу на новий розгляд. При новому розгляді суд може винести протилежне рішення про відмову в раніше задоволених вимогах. У подібній ситуації отримані за скасованого рішенням суми також підлягають стягненню з працівника в користь роботодавця незалежно від причин скасування та винесення нового рішення.

Таким чином, скасування набрав законної сили судового рішення може стати приводом для стягнення з працівника на користь роботодавця отриманих за скасованого рішенням сум тільки при доведеності його винесення на підставі повідомлених працівником неправдивих відомостей або поданих ним підроблених документів. Скасування не вступив в законну силу судового рішення є приводом для зворотного стягнення з працівника на користь роботодавця отриманих за скасованого рішенням сум незалежно від причини скасування та винесення нового рішення про відмову в задоволенні раніше визнаних законними вимог працівника. Однак скасування як набрали законної сили, так і не набрали законної сили рішень, які підлягають негайному виконанню, не є підставою для звільнення працівника. Тому відновлений працівник може бути повторно звільнений тільки з підстав, передбачених у федеральному законі.