Головна Трудове Індивідуальні трудові спори Строки звернення до суду за дозволом індивідуального трудового суперечка

Строки звернення до суду за дозволом індивідуального трудового суперечка

На підставі ч. 1 ст. 392 ТК РФ працівник має право звернутись до суду за дозволом індивідуального трудового спору протягом трьох місяців від дати, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про звільнення - протягом одного місяця з дати вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. З чого випливає, що загальний строк для звернення за судовим захистом встановлено на три місяці, він обчислюється з моменту коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Роботодавець зобовязаний знайомити працівника з виданих у відношенні його наказами (розпорядженнями) у письмовій формі. Тому доказом того, що працівник має інформацію про порушення свого права, є письмове ознайомлення з наказом (розпорядженням), що спричинило зміну умов його трудової діяльності. Відсутність письмових доказів у разі виникнення спору позбавляє представників роботодавця права посилатися на показання свідків з метою підтвердження ознайомлення працівника з оспорюваними ним документами. Права робітника можуть бути порушені і без видання відповідних наказів (розпоряджень), наприклад, при доручення йому представником роботодавця в усній формі роботи, яка не обумовлена в укладеному з ним трудовому договорі. У цьому випадку працівник повинен дізнатися про порушення свого права з часу фактичного виконання обовязків, не передбачених у його трудовому договорі. Тому строк для звернення за судовим захистом повинна обчислюватися з моменту фактичного виконання обовязків, не обумовлених у трудовому до говірці.

Доказом виконання таких обовязків можуть стати пояснення працівника, представників роботодавця. Однак у разі виникнення суперечки представники роботодавця і в цьому випадку позбавляються права посилатися на показання свідків для підтвердження того, що працівник повинен був дізнатися про порушення свого права, оскільки для зміни умов трудового договору встановлена письмова форма. Таким чином, при вирішенні спору про пропуск працівником строку звернення за судовим захистом допустимими доказами є письмові документи, в цьому випадку показання свідків можуть бути використані як засоби доказування тільки при наявності таких документів.

Для звернення по спорах про звільнення з будь-яких підстав встановлено місячний термін з дня вручення працівникові копії наказу про звільнення або з дня видачі йому трудової книжки. Отже, у ч. 1 ст. 392 ТК РФ визначені допустимі докази, які можуть бути використані для підтвердження початку течії місячного терміну за порушення в суді суперечки про поновлення на роботі.

По-перше, таким доказом названий документ про вручення працівникові копії наказу про звільнення з роботи. В якості такого документа може виступати наказ про звільнення, на якій є запис за підписом працівника про отримання ним копії даного наказу. У разі виникнення спору з приводу видачі наказу представники роботодавця також позбавлені права посилатися на підтвердження обставин видачі копії наказу про звільнення на показання свідків за відсутності письмових доказів.

По-друге, початок перебігу місячного соска для звернення до суду із заявою з
відновлення на роботі може бути підтверджено документами про видачу працівникові трудової
книжки. На роботодавця покладено обовязок з видачі працівнику трудової книжки, що може
бути підтверджено виключно письмовими документами, зокрема, підписом працівника
в журналі руху трудових книжок про отримання трудової книжки при звільненні, розпискою
працівника про отримання трудової книжки, в якій повинна бути вказана дата отримання трудової
книжки. Без дати така розписка не може бути визнана допустимим доказом. При
виникненні спору про видачу працівникові трудової книжки в разі відсутності письмових
доказів її видачі працівникові представники роботодавця позбавляються права посилатися на
показання свідків для підтвердження цієї обставини.

У ч. 3 ст. 62 ТК FФ сказано про можливість направлення повідомлення про необхідність зявитися за трудовою книжкою при звільненні або про дачу згоди на висилку трудової книжки звільненому поштою. Доведеність отримання працівником такої повідомлення, в якому зазначено підставу припинення трудового договору, також може бути використана як доказ, що підтверджує початок перебігу місячного строку для звернення до суду.

У ч. 2 ст. 390 TK для РФ оскарження рішення КТС у суді встановлений термін в 10 днів, який обчислюється з дня вручення працівникові копії рішення КТС. Отже, і в цьому випадку для встановлення моменту початку цього терміну можуть бути використані лише письмові докази, наприклад, запис працівника про те, що копію рішення КТС отримана їм у вказаний день. Такий запис може бути зроблена в матеріалах КТС, складених за заявою працівника, зокрема в протоколі засідання КТС. Відсутність дати в цьому записі також позбавляє її доказової сили. Відсутність письмових доказів отримання працівником копії рішення КТС у разі виникнення суперечки також позбавляє представників роботодавця права посилатися на показання свідків для підтвердження цієї обставини.

Таким чином, для підтвердження пропуску працівником строку для звернення за судовим захистом можуть бути використані письмові докази, їх відсутність при виникненні спору позбавляє представників роботодавця права використовувати для підтвердження обставин пропуску цього терміну показання свідків.

При пропуску працівником з поважних причин перелічених термінів вони можуть бути відновлені судом. В законодавстві не визначено з достатньою повнотою поважні причини пропуску розглянутих термінів, наявність яких дозволяло б вимагати їх відновлення. Приблизний перелік таких причин дано в ч. 3 ст. 5 Закону РФ "Про оскарження до суду дій і рішень, які порушують права і свободи громадян". До їх числа віднесені будь-які обставини, ускладнили отримання інформації про оскаржуваних дії (рішення) та їх наслідки. Отже, виходячи з принципу процесуальної аналогії, поважними можуть бути визнані будь-які причини пропуску працівником строку звернення за судовим захистом, у тому числі і відсутність у нього правових знань про значення скоєних роботодавцем дій. Наявність поважних причин дозволяє працівникові вимагати відновлення строку для звернення за судовим захистом.

У ст. 203 ЦК РФ йдеться про те, що протягом строку позовної давності переривається предявленням позову в установленому порядку, а також вчиненням зобовязаною особою дій, що свідчать про визнання зобовязань. Виходячи з принципу процесуальної аналогії, дане правило застосовується при веденні індивідуальних трудових спорів. Хоча його застосування до виникаючих при цьому відносин має свої особливості. Відновлення трудових прав

працівників може відбуватися шляхом звернення до державних органів з нагляду за дотриманням трудового законодавства. Можливість звернення працівників у названі органи передбачена законодавством. Отже, звертаючись до цих органів із заявою про відновлення порушеного права, працівник використовує один з процесуальних способів захисту. Оскільки даний процесуальний спосіб передбачений законодавством, на працівника не можуть бути покладені несприятливі наслідки неналежного виконання органом нагляду своїх обовязків з відновлення порушеного права, наприклад, при відмову державних органів у задоволенні законних і обгрунтованих вимог. Очевидно, що в подібній ситуації права працівника повинні бути відновлені в судовому порядку. Тому звернення до органів державного нагляду за дотриманням трудового законодавства є предявленням вимог про захист порушеного права у встановленому порядку, що спричиняє перерву протягом строку позовної давності. Дане правило з використанням принципу процесуальній аналогією можна застосувати і до строків, встановлених для звернення за судовим захистом трудових прав.

Нагадаємо, що строки для звернення до державних органів з контролю за дотриманням норм трудового права не встановлені. У звязку з чим звернення працівника про відновлення порушеного права має бути розглянуто цими органами незалежно від того, коли мало місце порушення з боку роботодавця. На підставі ст. 256 ЦПК РФ може працівник оскаржувати рішення державного органу з контролю за дотриманням норм трудового права протягом трьох місяців з дня отримання відповіді про відмову у задоволенні вимог. При розгляді такої скарги суд перевіряє законність та обгрунтованість прийнятого державним органом рішення, він має право зобовязати державний орган винести рішення у відповідності до вимог законодавства, тобто відновити порушене право за наявності для цього підстав.

Термін обігу працівника за судовим захистом переривається і здійсненням роботодавцем дій з визнання зобовязань перед працівником. Наприклад, при одержанні працівником письмових документів від представників роботодавця про визнання своїх зобовязань, у цьому випадку термін для звернення до судових органів повинен обчислюватися з моменту отримання такого повідомлення працівником.

Пропуск працівником строку для звернення до суду не є законною підставою для відмови у прийнятті заяви. Суддя зобовязаний прийняти таку заяву, ухвалу про відмову в його прийнятті може бути оскаржено в апеляційному чи касаційному порядку. Заява працівника, подану з пропуском строку, має бути розглянуто в судовому засіданні. Але при цьому представники роботодавця має право заявити клопотання про відмову в задоволенні заявлених працівником вимог у звязку з пропуском ним без поважних причин строку для звернення до суду. Це підстава для відмови в задоволенні заявлених працівником вимог може бути застосована виключно за клопотанням повноважних представників роботодавця, які зобовязані довести обставини пропуску працівником цього строку, зокрема, представити відносяться, допустимі, достовірні й достатні докази про дату отримання працівником відомостей про порушення права, що він вимагає відновити в судовому порядку з пропуском строку. У свою чергу працівник може звернутися із заявою про поновлення пропущеного строку у звязку з наявністю поважних причин його пропуску. У цьому випадку на працівника покладається обовязок по доведенню наявності поважних причин пропуску строку для звернення до суду.

У ч. 2 п. 6 ст. 152 ЦПК РФ говориться про те, що при встановленні факту пропуску без поважних причин строку для звернення до суду суддя в попередньому судовому засіданні може прийняти рішення про відмову в задоволенні заявлених вимог працівником без досліджень інших юридично значимих обставин. Не можна не помітити, що відмова в правовій оцінці заявлених працівником вимог вступає в протиріччя з конституційними вимогами. У ст. 2 Конституції РФ права і свободи людини і громадянина, в тому числі і у сфері праці, оголошені вищою цінністю, обовязок по їх реалізації покладено на державні органи. У ст. 17 Конституції РФ права і свободи людини і громадянина проголошені безпосередньо діють, в а ст. 18 Конституції РФ на судові органи покладено обовязок щодо їх забезпечення правосуддям. У ст. 46 Конституції РФ гарантується судовий захист трудових прав а ст в. 37 Конституції РФ зізнається працівників на право ведення індивідуальних трудових спорів. Головною складовою права на судовий захист оцінка є незалежним і безстороннім судом, створеним у відповідності до закону, істоти заявлених у суді вимог. Тоді як ст. 152 ЦПК РФ наказує судовий розгляд в межах розгляду обставин неповажних причин пропуску строку для звернення до суду без розгляду заявлених працівником вимог по суті. Хоча правова оцінка судом заявлених працівником вимог має значення і при відмові в позові у звязку з пропуском їм строку для звернення за судовим захистом. На підставі визнання судом факту порушень працівник може вимагати від роботодавця

відновлення порушеного права в адміністративному порядку, де терміни для такого відновлення не обмежені. Тому відмова в позові з причини пропуску строку звернення за судовим захистом при вста-новлення факту порушення трудових прав працівника має правове значення.

Внесеними у цивільне процесуальне законодавство змінами право працівників
на судовий захист обмежене межами доказування неповажних причин пропуску
строку для звернення до суду. Дане обмеження вступає в протиріччя з перерахованими
конституційними нормами. У звязку з чим працівники, яким відмовлено у розгляді
заявлених з пропуском строку вимог по суті, можуть вимагати визнання
ст. 152 ЦПК України в частині, що обмежує право працівників на правову оцінку судом заявлених
вимог, що суперечить

ст. 2, 17, 18, 37, 46 Конституції РФ.

Слід також зауважити, що відповідно до ст. 61 ГПК РФ встановлені судом обставини не потрібно доводити при вирішенні іншої справи. Отже, встановлені судом факти при відмові в позові у звязку з пропуском без поважних причин строку для звернення до суду можуть бути використані при веденні інших справ. Однак норми, що не дозволяють отримати правову оцінку істоти заявлених у суді вимог, позбавляють і працівника даного права.

У ст. 196 ГК РФ термін судової захисту прав осіб, які виконують роботу за цивільно правових -
договорами про працю, встановлено в три роки. Тоді як у ст. 392 ТК РФ загальний термін для звернення до
суд встановлений у три місяці, що а за справами щодо поновлення на роботі - в один місяць. Таким
чином, від назви угоди залежить термін судового захисту порушених правий. Якщо укладений
цивільно-правовий договір про працю, то цей термін складе три роки. Тоді як термін для захисту
прав при укладанні трудового договору обчислюється відповідно на три місяці і в один
місяць. У ст. 19 Конституції РФ гарантується рівність перед законом i судом, в тoм числі і
при захисті прав у сфері праці.

У даному випадку цей принцип порушується в залежності від назви договору, за яким громадянин реалізує свої здібності до праці. Дане обмеження не вписується та до переліку цілей, перерахованих у ч. 3 ст. 5 Конституції РФ, що для досягнення яких може бути проведено обмеження прав і свобод людей і громадянина, включаючи право на судовий захист.

У звязку з викладеним при відмові в задоволенні вимог про захист трудових прав з причини пропуску строку звернення до суду без поважних причин можливе звернення до Конституційного Суду РФ на предмет визнання ст. 392 суперечить ст. 19, 55 Конституції РФ.

Відповідно до ч. 2 ст. 392 ТК РФ працедавець має право звернутись до суду у спорах щодо відшкодування працівником шкоди, заподіяної організації, протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди. Датою виявлення заподіяної роботодавцеві працівником шкоди слід вважати день отримання будь-якою особою, що здійснює керівництво трудовою діяльністю, інформації про наявність збитку. Такою особою може бути визнано керівник структурного підрозділу. Приховування цією особою факту заподіяння шкоди не може бути підставою для зміни часу початку обчислення зазначеного строку. У даному випадку повноважний представник працедавця може адресувати матеріальні претензії до особи, з вини якого пропущено строк для стягнення з працівника матеріальної шкоди в судовому порядку.

У ч. 3 ст. 392 ТК РФ йдеться про можливість відновлення пропущених строків роботодавцем для звернення до суду з позовом про відшкодування заподіяної працівником шкоди під час їх пропуску з поважних причин. Однак у ст. 205 ЦК України закріплено правило, відповідно до якого термін позовної давності, може бути відновлений за наявності обставин, повязаних з особою позивача, наприклад, важка хвороба, безпорадний стан, неписьменність і т.п. У п. 26 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ і Пленуму Вищого арбітражного суду РФ від 12, 15 листопада 2001 року № 15/18 "Про деякі питання, повязані із застосуванням норм Цивільного кодексу Російської Федерації про позовної давності" також передбачено відновлення строку для звернення за судовим захистом виключно по відношенню до фізичних осіб, оскільки таке відновлення має особистісний характер. Тому строк позовної давності, не зможуть відновити юридичним особам, у яких не може бути поважних причин його пропуску, які мають особистісний характер. Це правило, виходячи із закріпленого в ч. 4 ст. 1 ЦПК принципу процесуальної аналогії, можна застосувати і до терміну, встановленого для звернення до суду з позовом про стягнення з працівника заподіяної роботодавцю шкоди. Отже, строк для звернення до суду з позовом щодо відшкодування шкоди, заподіяної працівником, може бути відновлений тільки роботодавцям-фізичним особам. Юридичні особи не можуть мати поважних причин пропуску цього строку.

Пропуск роботодавцем строку для стягнення з працівника суми заподіяної з її вини шкоди є підставою для відмови в задоволенні позовних вимог без дослідження інших обставин, що мають правове значення. Пропуск цього терміну роботодавця позбавляє права стягнути заподіяну працівником шкоди в примусовому порядку, тому що єдиним механізмом такого стягнення є звернення до суду. У зв `язку із чим дослідження інших обставин для вирішення спору не потрібна. Дослідження цих обставин не має значення і для вирішення інших справ, оскільки вони стосуються конкретного працівника, яка заподіяла шкоду. Тому відмова в позові про стягнення з працівника на користь роботодавця заподіяної шкоди з причини пропуску строку для звернення до суду без дослідження інших обставин відповідає конституційним вимогам, що проголошує права і свободи людини і громадянина, в тому числі і у сфері праці, вищою цінністю. Отже, пропущення строку для звернення в суд для працівників і роботодавців має різні правові наслідки, оскільки вимогам працівника повинна бути дана юридична оцінка. § 9. Звільнення працівників від судових витрат

У ч. 1 п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 року № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" сказано про те, що за змістом ст. 89 ЦПК і ст PФ. 393 ТК РФ працівники при зверненні до суду з позовами про відновленні на роботі, стягнення заробітної плати (грошового утримання) та іншими вимогами, що випливають з трудових відносин, звільняються від судових витрат. Таким чином, законодавство виходить з того, що на працівника не можуть бути покладені судові витрати, якщо їм заявлені в суді вимоги, що випливають з трудових відносин.

Слід зауважити, що в судовій практиці постають питання про стягнення з працівників, що заявили необгрунтовані позовні вимоги, понесених роботодавцем судових витрат, зокрема з оплати послуг адвоката. Укладення договору на представництво у суді є правом, що а не обовязком роботодавця. З цієї причини роботодавець самостійно приймає рішення про те, хто буде представляти його інтереси в суді: працівник даної організації або покликаний для участі в конкретній справі адвокат. У звязку з чим зробити висновок про те, що витрати з оплати послуг адвоката понесені виключно з вини працівника, яка порушила проти роботодавця необгрунтований позов, неможливо, оскільки питання про представництво вирішувалося повноважним представником роботодавця. Тому предявлення вимог до працівника самостійних з відшкодування збитку роботодавцеві, що виникла у звязку з оплатою послуг адвоката по участі у справі, порушеній працівником, чинне законодавство не допускає.

Судові витрати виникають у звязку з веденням конкретної цивільної справи. Громадський справа має самостійний предмет судового розгляди, до якого входять юридично значимі обставини, що випливають зі змісту правових норм, спрямованих на регулювання виниклих відносин. Судові витрати виникають у звязку з дослідженням цих обставин на предмет підтвердження і спростування сукупністю відносяться, допустимих, достовірних і достатніх докази. Тому вимоги про стягнення судових витрат завжди є похідними по відношенню до заявлених в судовому порядку.

Несамостійний характер заяви щодо стягнення судових витрат окреме не дозволяє порушити цивільну справу за їх відшкодування роботодавцю. Відповідно до пп. 3 п. 1 ст. 201 ЦПК суд, який прийняв рішення, може за своєю ініціативою або за заявою осіб, які беруть участь у справі, прийняти додаткове рішення про стягнення понесених при його веденні судових витрат. Отже, питання про відшкодування понесених судових витрат має бути вирішено в тому ж судовому процесі шляхом винесення додаткового рішення. Порушення цивільної справи з цього питання чинним законодавством не передбачено. У звязку з цим роботодавець не може порушити цивільну справу про стягнення судових витрат з працівника, який заявив необгрунтовані позовні вимоги. Заява роботодавця про стягнення з працівника судових витрат повинно бути розглянуте у тому ж судовому процесі. Якщо за заявою роботодавця порушено цивільну справу про стягнення судових витрат з працівника, який заявив необгрунтовані позовні вимоги, то воно підлягає припиненню на основании ст. 220 ЦПК України, яка не дозволяє порушити позовне провадження за наявності судового рішення щодо спору між тими самими сторонами, про той самий предмет і з тих самих підстав.

У даному випадку виник між працівником і роботодавцем спір вирішений судом, але при цьому не вирішено питання про відшкодування понесених в звязку з його веденням витрат. Для вирішення даного питання передбачено винесення додаткової рішення в тому ж судовому процесі, не порушення нової цивільної справи, оскільки відсутній самостійний предмет для судового розгляду. Таким чином, роботодавець може

звернутися із заявою про відшкодування судових витрат, понесених в звязку з порушенням працівником необгрунтованого позову, в тому ж судовому процесі. Однак дана заява не може бути задоволена при порушенні працівником цивільної справи за вимогами, що випливають з трудових відносин, тобто відносин, які входять в предмет трудового права. Це правило випливає із ст. 89 ЦПК України і ст. 393 ТК РФ. Тому понесені роботодавцем судові витрати по порушеній працівником цивільній справі про вирішення індивідуального трудового спору не підлягають задоволенню. Таким чином, працівники звільнені від судових витрат при порушенні та веденні ними справ, що виникають з трудових відносин. Тоді як роботодавці от цих витрат не звільнені. З цієї причини при задоволенні вимог працівника з роботодавця справляється державне мито та інші повязані з роздільною здатністю індивідуального трудового спору витрати. Працівник має право стягнути з роботодавця та понесені ним судові витрати, зокрема з оплати допомоги представника. Зазначені витрати можуть бути стягнуті безпосередньо на користь представника, якщо їх виплата поставлена в укладеному з них договорі в залежність від результату судового розгляду. Наприклад, представник може укласти з працівником договір про оплату його послуг виходячи з певного відсотка стягнених сум на користь працівника.

Таким чином, працівники, які звернулися до суду з вимогами, що випливають з трудових відносин, звільняються від сплати судових витрат незалежно від результатів вирішення індивідуального трудового спору.

Працівник може стати відповідачем за позовом роботодавця на відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної в процесі трудової діяльності. У подібній ситуації законодавство не передбачає звільнення працівників від судових витрат. Тому при задоволенні вимог роботодавця щодо стягнення матеріальної шкоди з працівника в цьому ж цивільному процесі можуть бути стягнуті судові витрати, у тому числі зі сплати державного мита. У цьому випадку роботодавець може вимагати стягнення з працівника витрат по оплаті послуг представника. У відповідності до ст. 100 ЦПК РФ такі витрати стягуються на користь сторони, яка виграла цивільний процес, в розумних межах. До внесення відповідних змін у цивільне процесуальне законодавство стягуються розмір витрат на оплату послуг представника був визначений у пять відсотків від стягнутої рішенням суду суми. Тепер даний розмір визначається судом з урахуванням вимог розумності. Очевидно, що послуги представника не можуть перевищувати що стягуються з працівника сум на відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної в процесі трудової діяльності. Стягнення судових витрат у сумі, що перевищує розмір задоволених судом вимог, з очевидністю вступає у суперечність із принципом розумності. Тому незалежно від того, яку суму сплатив роботодавець представнику за ведення трудового справи, з працівника, що виступає відповідачем у цій справі, судові витрати по оплаті послуг представника повинні бути стягнуті в розумних межах, вони не можуть перевищувати стягнутої на користь роботодавця суми.

На підставі п. 3 ст. 89 ТK РФ працівник, який виступає відповідачем у справі про стягнення матеріальної шкоди з урахуванням майнового стану може бути звільнений від сплати державного мита. У відповідності до ст. 90 ЦПК України суд має право зменшити розмір, стягується, державного мита. За загальним правилом державне мито має бути сплачена при подачі позовної заяви до суду. Однак на підставі ст. 90 ЦПК України суд вправі відстрочити сплату державного мита до моменту вирішення спору по суті. У разі вирішення спору не на користь працівника вона може бути звільнений судом від сплати державного мита в момент винесення рішення. З клопотанням про відстрочку сплати державного мита до моменту вирішення індивідуального трудового спору по суті може виступити роботодавець, який звертається до суду з заявою про відшкодування шкоди, і працівник, який притягається їм в якості відповідача. При винесенні рішення з урахуванням майнового стану працівника суд може звільнити працівника від сплати державного мита або зменшити її розмір. У разі сплати роботодавцем державного мита понесені ним витрати стягуються з працівника пропорційно задоволеним вимогам.

Таким чином, працівник, який виступає позивачем у цивільній справі, що виник із трудових відносин, звільняється від судових витрат незалежно від результатів вирішення поданої ним заяви. У випадках, коли працівник відповідачем виступає в індивідуальному трудовому спорі, роботодавцем понесені витрати стягуються з нього пропорційно задоволеним вимогам, а витрати з оплати допомоги представника - з урахуванням вимог розумності. Проте суд при винесенні рішення має право з урахуванням майнового стану працівника звільнити працівника від сплати державного мита або зменшити її розмір, якщо сплата державного мита була відстрочена до моменту вирішення спору по суті за клопотанням роботодавця і (або) працівника.