Особливості регулювання праці осіб, що працюють по сумісництву

У ч. 1 ст. 282 ТК РФ сумісництво визначено як виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час. Законодавство не обмежує число роботодавців, з якими працівник може укласти трудовий договір про роботу за сумісництвом. Винятки з цього правила можуть встановлюватися федеральним законом.

Трудовий договір про роботу по сумісництву може бути укладений працівником з тим же або іншим роботодавцем, але в ньому має бути зазначено, що виконувана працівником робота є сумісництвом. Отже, умова про сумісництво є додатковим становищем трудового договору, що укладається з працівником для виконання іншої роботи.

Забороняється робота за сумісництвом осіб у віці до 18 років, що а також на роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо основна робота повязана з такими ж умовами. Заборона на роботу з сумісництвом може бути встановлений і іншими законами. Зокрема, сумісництво заборонено особам, які перебувають на державній службі, за винятком виконання ними творчої та викладацької роботи. Обмеження на сумісництво, як уже зазначалося, може бути встановлено внутрішніми локальними актами відносно керівників і членів колегіальних виконавчих органів організації.

У відповідності до ст. 283 ТК РФ при прийомі на роботу за сумісництвом в іншу організацію працівник зобовязаний предявити роботодавцю паспорт або інший документ, що засвідчує його особу. При прийомі на роботу за сумісництвом, що вимагає спеціальних знань, роботодавець має право зажадати від працівника предявлення диплому чи іншого документа про освіту або професійну підготовку або їх належним чином завірених копій. Копії документів про освіту працівника можуть бути завірені роботодавцем, на якого працівник поступає на роботу за сумісництвом. При вступі на роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці працівник зобовязаний подати працездатності

дателю довідку про умови праці за основним місцем роботи. Якщо за основним місцем роботи працівник виконує роботу з шкідливими і (чи) небезпечними умовами праці, то за сумісництвом на аналогічній роботі він не може працювати. Укладення трудового договору за сумісництвом у того ж роботодавця, тобто на роботу на умовах внутрішнього сумісництва, походить на підставі документів, які працівник представив при укладанні трудового договору за основним місцем роботи. Виняток становлять випадки, коли робота за сумісництвом вимагає спеціальних знань, що дозволяє роботодавцю вимагати документів про освіту або їх копій, якщо вони не представлені працівником при вступі на основну роботу.

Тривалість роботи за сумісництвом не повинна перевищувати чотирьох годин в день. У дні, коли працівник за основним місцем роботи вільний від виконання трудових обовязків, він може працювати за сумісництвом повний робочий день (зміну). Тривалість роботи за сумісництвом в протягом місяця не має перевищувати половину місячної норми робочого часу, встановленою для працівників відповідної категорії. За загальним правилом під час роботи на умовах сумісництва загальна тривалість робочого часом не повинна перевищувати 20 годин, що припадають на кожну повну тиждень розрахункового періоду в один місяць. Робота понад встановлену ст в. 284 ТК РФ тривалості робочого часу є понаднормової і повинна бути компенсована суміснику підвищеною оплатою або наданням іншого часу відпочинку, тривалістю не менше відпрацьованих годин понаднормово.

У відповідності до ст. 285 ТК РФ оплата праці осіб, які працюють по сумісництву, проводиться пропорційно до відпрацьованого часу, в залежності від виробітку або на інших умовах, визначених трудовим договором. При встановленні особам, які працюють за сумісництвом з погодинною оплатою праці, нормованих завдань оплата праці провадиться за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт. Особам, які працюють за сумісництвом в районах, де встановлені коефіцієнти і надбавки до заробітної плати, оплата праці провадиться з урахуванням цих коефіцієнтів і надбавок. Отже, робота за сумісництвом оплачується виходячи з відпрацьованого часу або фактично виконаного обсягу робіт з урахуванням коефіцієнтів і надбавок, встановлених у місцевості, де вона виконана. Розглянуті правила повинні застосовуватися при оплати праці працівників, які уклали договір про роботу за сумісництвом з іншим роботодавцем. При укладанні договору про внутрішнє сумісництво, тобто з тим самим роботодавцем, повинні застосовуватися інші норми щодо оплати праці. У цьому випадку працівник в одного роботодавця виконує іншу роботу за межами нормальної тривалості робочого часу, що є роботою понад нормальної тривалості робочого часу, тобто понаднормовою роботою. Ця робота повинна бути сплачена працівникові в підвищеному розмірі або компенсована наданням іншого часу відпочинку, яке не може бути менше відпрацьованого за сумісництвом. Фактично висновок тим же роботодавцем з працівником договору про внутрішнє сумісництво обмежує право працівника на отримання додаткової компенсації за понаднормово відпрацьовані години. Хоча в ст. 23 Загальної декларації прав людини, ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права, ст. +22 ТК РФ працівникам рівна гарантована оплата за працю рівної цінності. У зв `язку з чим неможливо знайти правове пояснення тому, що цінність праці за рамками нормальної тривалості робочого часу у того ж роботодавця падає після укладення з працівником договору про внутрішнє сумісництво. У ч. 3 ст. 37 Конституції РФ кожному гарантується винагорода за працю без якої б то не було дискримінації. У розглянутій ситуації підставою для обмеження права працівників на одержання компенсації за роботу понад нормальну тривалість робочого часу виступає укладення договору про внутрішнє сумісництво, тобто вид виконуваної трудової функції. Тоді як ст. РФ 19 Конституції гарантує рівність прав і свобод людини і громадянина, в тому числі і при оплаті праці за рамками нормальної тривалості робочого часу, незалежно від посадового становища, тобто від виду виконуваної працівником роботи або займаної ним посади. У ситуації, що розглядається обмеження права на отримання компенсації за роботу за межами нормальної тривалості робочого часу відбувається на підставі укладення з працівником трудового договору про внутрішнє сумісництво по іншій посаді або для виконання іншої роботи. В звязку з викладеним у Конституційному Суді РФ може бути поставлено питання про ст протиріччі. 152, 285 ТК РФ, що обмежують право на отримання компенсації за роботу понад нормальну тривалість робочого часу, ст. 19, 37 Конституції України, ст. 23 Загальної декларації прав людини, що ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права. Однак із заяв сумісників, їх повноважних правопріменітелі представників на підставі ст. 23 Загальної декларації прав людини, що ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права, ст. 19, 37 Конституції України, ст. 3, 22 ТК РФ вправі

задовольняти вимоги про надання встановлені законодавством компенсацій за роботу за межами нормальної тривалості робочого часу у того ж роботодавця на умовах внутрішнього сумісництва.

Відповідно до ч. 1 ст. 287 ТК РФ гарантії та компенсації особою, яка поєднує роботу з навчанням, а також працівникам, які працюють і проживають у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, надаються тільки за основним місцем роботи. Тобто по роботі, що виконується на умовах сумісництва, вони не надаються. Сказане не стосується районних коефіцієнтів і надбавок, встановлених в місцевості де виконано роботу за сумісництвом.

Відповідно до ч. 1 ст. 286 ТК РФ особам, які працюють за сумісництвом, щорічні оплачувані відпустки надаються одночасно із відпусткою по основній роботі. Якщо на роботу за сумісництвом працівник відпрацював менше шести місяців, то відпустка надається йому авансом. Проте і в цьому випадку відпустка оплачується виходячи із середнього заробітку працівника. Таким чином, права працівника з використання відпустки одночасно з відпусткою по основній роботі кореспондує обовязок роботодавця з надання цієї відпустки, у тому числі і авансом. Реалізація права на відпустку обличчям, що працюють за сумісництвом, одночасно з відпусткою за основним місцем роботи не залежить від розсуду роботодавця. У тому випадку, коли відпустка з роботи за сумісництвом менше тривалості відпустки за основним місцем роботи, на прохання працівника роботодавець зобовязаний надати йому відпустку без збереження заробітної плати, який необхідний для використання відпустки за основним місцем роботи. Реалізація даного права також не залежить від розсуду представників роботодавця. Тому право на відпустку без збереження заробітної плати в ситуації, що розглядається виникає від дати, зазначеної у письмовому заяві сумісника, який має бути подано повноважному представнику роботодавця.

У ст. +288 ТК РФ в якості додаткової підстави для звільнення сумісників вказано прийняття на роботу, яку вони виконують, працівника, для якого вона буде основною. На підставі ст. 59 ТК РФ з особами, що працюють по сумісництву, може бути укладено строковий трудовий договір. У звязку із чим вони можуть бути звільнені після закінчення строку трудового договору.

Критерієм для спеціального регулювання праці сумісників є наявність у них іншої оплачуваної роботи, яка для таких осіб є основною. Основним визнається місце роботи, у працівника де знаходиться трудова книжка. Після звільнення з основної роботи місце роботи за сумісництвом стає для працівника основним. Працівник має право після звільнення з основної роботи передати роботодавцю, у якого працює по сумісництву, свою трудову книжку. Факт передачі означає такий, що за сумісництвом робота стала для працівника основним. Тож після звільнення з основної роботи працівник не може вважатися сумісником, і до нього не застосовуються обмеження, які встановлені для осіб, які працюють за сумісництвом. Наприклад, який звільнився з основної роботи сумісник не може бути звільнений на законних підставах у звязку з прийняттям на його робоче місце постійного працівника, тому що в цьому випадку виконується робота і для нього стала основною.