Головна Трудове Особливості регулювання праці окремих категорій працівників Особливості регулювання праці жінок і осіб з сімейними обовязками

Особливості регулювання праці жінок і осіб з сімейними обовязками

Відповідно до ст. 253 ТК РФ визначається перелік робіт, на яких обмежується застосування праці жінок. Постановою Уряду РФ № 162 від 25 лютого 2000 року, прийнятим після проведення консультацій з загальноросійськими обєднаннями роботодавців і загальноросійськими обєднаннями роботодавців, затверджено Перелік важких робіт і робіт із шкідливими або небезпечними умовами праці, при виконанні яких забороняється використання праці жінок. Незважаючи на свою назву даний Перелік не забороняє використання праці жінок на перелічених у ньому роботах. Роботодавці вправі використовувати жінок на зазначених у ньому роботах за умови створення безпечних умов праці, які підтверджуються результатами атестації робочих місць, у разі позитивного висновку державної експертизи умов праці та госсанепідемнадзора служби відповідного субєкта РФ. Відсутність у роботодавця зазначених документів, що підтверджують створення їм безпечних умов праці, дозволяє жінці відмовитися від виконання робіт, що входять в цей Перелік. Після чого у роботодавця виникає обовязок щодо збереження за жінкою середнього заробітку за весь період здійснення самозахисту прав. Жінка зобовязана приступити до роботи після письмового ознайомлення з документами, що підтверджують створення роботодавцем безпечних умов праці. Відсутність письмових документів, що підтверджують ознайомлення жінки з висновками державних органів про безпеку умов праці на її робочому місці, позбавляє представників роботодавця права у разі виникнення спору посилатися на показання свідків для підтвердження даного ознайомлення. У першому розділі названого Переліку наведено роботи, повязані з підйомом і переміщенням важких речей вручну. Норми підіймання і переміщення важких речей жінками вручну затверджені постановою Прави-тва РФ № 105 від 6 лютого 1993 року. У ньому встановлені наступні гранично допустимі норми підіймання і перенесення важких речей жінками вручну: 1) гранично допустима маса вантажу для жінки при підйомі і переміщенні важких речей вручну до двох разів на годину при чергуванні з іншою роботою не може перевищувати 10 кілограм; 2) гранично допустима маса вантажу при підйомі і переміщення вантажів постійно протягом робочої зміни не повинна перевищувати 7 кілограм; 3) гранично допустима величина динамічної роботи, що здійснюється протягом кожної години робочої зміни, не повинна перевищувати з робочої поверхні 1750 кг / м, а з підлоги - 875 кг / м; 4) гранично допустиме зусилля при переміщенні вантажів на візках і контейнерах не повинна перевищувати 10 кілограм. Таким чином, російські жінки на роботі не повинна піднімати вантаж більше 10 кілограм. Працюючі жінки з розумінням ставляться до даних нормам, усвідомлюючи, що вони покликані бажане видати за дійсне. Однак чинне законодавство дозволяє жінці відмовитися від роботи, виконання якої повязане з перевищенням гранично допустимих норм підіймання і переміщення важких речей. Така відмова відповідає законодавству і спричиняє виникнення у роботодавця обовязки щодо збереження за жінкою середнього заробітку. Хоча не можна не визнати, що правове регулювання знаходиться дуже далеко від практики трудових відносин. Тому жінки продовжують звалювати на свої плечі непосильний тягар

У ч. 3 ст. 253 ТК РФ говориться про те, що переліки виробництв, робіт, професій і посад із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, на яких обмежується застосування праці жінок, і гранично припустимі норми навантажень для жінок при підйомі і переміщенні важких речей вручну повинні бути затверджені в порядку, визначеному Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин. Не можна не помітити, що у змісті цієї норми вже йдеться про обмеження застосування праці жінок на окремих роботах. Тоді як згаданий Перелік мав більш високу планку, проголошуючи заборона на використання праці жінок. Тому в найближчому майбутньому чекати поліпшення умов праці жінок не доводиться.

У ч. 1 ст. 254 ТК РФ говориться про те, що вагітним жінкам на підставі їх заяви та відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або ці жінки переводяться на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. До вирішення питання про надання вагітній жінці іншої роботи, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за рахунок роботодавця за весь період до надання

відповідної роботи. Зі змісту даної статті випливає, що для використання перерахованих пільг жінка повинна звернутися із заявою до роботодавця. Однак заява про надання передбачених трудовим законодавством пільг часто стає приводом для негативної реакції з боку представників роботодавця. Тому перелічені пільги при відсутності добровільного волевиявлення представників роботодавця за їх надання також мають паперовий характер.

Відповідно до ч. 4 ст. 254 ТК РФ жінки, які мають дітей віком до півтора року, у разі неможливості виконання преж ній роботи за їх заявою переводяться на іншу роботу з збереженні-неніем середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку півтора років. У даному випадку у жінки є вибір між використанням відпустки до досягнення дитиною віку півтора років і продовженням роботи, у тому числі на новому робочому місці при неможливості виконання попередньої роботи, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. Варіант поведінки і в даному випадку залежить від розсуду представників роботодавця, якщо, звичайно, жінка збирається продовжити трудові відносини зданим роботодавцем.

Відповідно до ст. 255 ТК РФ працюючі жінки мають право на відпустку по вагітності та пологах наступної тривалості: 1) при нормальних пологах - 140 календарних днів; 2) при ускладнених пологах - 156 календарних днів; 3) при народженні двох і більше дітей - 194 календарних дня. Даній праву кореспондує обовязок роботодавця щодо надання жінці відпустки по вагітності та пологах зазначеної тривалості. Невиконання ним цього обовязку дозволяє жінці самостійно скористатися цим відпусткою, оскільки його надання не залежить від розсуду представників роботодавця.

На підставі ст. 256 ТК РФ за заявою жінки їй наданих тавляется відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років. Надання цієї відпустки за заявою жінки також не залежить від розсуду представників роботодавця. Відпустка по догляду за дитиною можуть використовувати батько, бабуся, дідусь, інші родичі або опікун, фактично здійснює догляд за дитиною до досягнення нею віку трьох років.

У ст. 257 ТК РФ передбачено надання відпустки особам, які усиновили дитину, тривалістю до 70 календарних днів від дня народження усиновленого, а при одночасному усиновленні двох і більше дітей - 110 календарних днів від дня їх народження. Надання даного відпустки також не залежить від розсуду представників роботодавця.

Відповідно до ст. 260 ТК РФ перед відпусткою у звязку з вагітністю та пологами або безпосередньо після нього або після закінчення відпустки по догляду за дитиною жінку за її бажанням надається щорічна оплачувана відпустка незалежно від стажу роботи в даній організації. У перерахованих випадках надання відпустки роботодавець зобовязаний оформити на підставі заяви жінки. Невиконання цього обовязку дозволяє жінці самостійно реалізувати право на відпустку у вказаних випадках, оскільки його надання не залежить від розсуду представників роботодавця.

У ст. 263 ТК РФ говориться про те, що працівнику, що має двох і більше дітей у віці до 14 років, працівникові, що має дитину-інваліда віком до 18 років, самотньої матері, яка виховує дитину віком до 14 років, батькові, що виховує дитину у віці до 14 років без матері, колективним договором можуть встановлюватися додаткові відпустки без збереження заробітної плати тривалістю до 14 календарних днів. За рахунок коштів роботодавця зазначені відпустки можуть бути оплачені, вони можуть надаватися у зручний для працівників час.

У ст. 262 ТК РФ передбачено надання одному з батьків (опікуну, піклувальнику) для догляду за дітьми-інвалідами та інвалідами з дитинства до досягнення ними віку 18 років на підставі письмової заяви чотирьох додаткових оплачуваних вихідних днів на місяць.

Жінкам, які працюють у сільській місцевості, на підставі ч. 2 ст. 262 ТК РФ може надаватися за їх заявою один додатковий вихідний день на місяць без збереження заробітної плати.

У ч. 1 ст. 259 ТК РФ забороняється направляти у службові відрядження, залучати до надурочних робіт, робіт у нічний час, у вихідні та неробочі святкові дні вагітних жінок.

Відповідно до ч. 2 ст. 259 ТК РФ напрямок у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, у вихідні та неробочі святкові дні жінок, які мають дітей віком до трьох років, допускається тільки з їхньої письмової згоди. При цьому жінки повинні бути ознайомлені в письмовій формі з наявним у них правом відмовитися від службового відрядження і перерахованих видів робіт. Невиконання роботодавцем даного обовязку у разі виникнення суперечки про законність дій роботодавця позбавляє його представників права посилатися на показання свідків для підтвердження згоди жінки і її ознайомлення з даним правом.

Перераховані в ст. 259 ТК РФ гарантії надаються також працівникам, які мають дітей-інвалідів або інвалідів з дитинства до досягнення ними віку 18 років, а також працівникам, які здійснюють догляд за хворими членами їх сімей відповідно до медичного висновку.

На підставі ст. 264 ТК РФ гарантії та пільги, що надаються жінкам у звязку з материнством (обмеження роботи в нічний час, залучення до надурочних робіт, до робіт у вихідні й неробочі святкові дні, направлення в службові відрядження, надання додаткових відпусток, встановлення пільгових режимів праці та інші гарантії та пільги, встановлені законодавством), поширюються на батьків, які виховують дітей без матері, а також на опікунів (піклувальників) неповнолітніх.

У ч. 1 ст. 261 ТК РФ заборонено розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками за винятком випадків ліквідації організації. У звязку з чим встановлення факту вагітності на момент розірвання трудового договору з підстав, перелічених у ст. 81 ТК РФ, за винятком випадків ліквідації організації, є підставою для відновлення жінки на роботі. У даному випадку не має правового значення, чи було відомо або невідомо представникам роботодавця про наявність вагітності на момент звільнення. Оскільки застосування заборони на звільнення в ч. 1 ст. 261 ТК РФ не поставлено в залежність від повідомлення відповідної інформації представникам роботодавця.

У ч. 2 ст. 261 ТК РФ закріплено обовязок роботодавця в разі закінчення строкового трудового договору в період вагітності жінки за її заявою продовжити його термін до настання в неї права на відпустку по вагітності та пологах. Відповідно до ч. 4 ст. 58 ТК РФ продовження трудових відносин після закінчення терміну трудового договору дозволяє визнати даний договір укладеним на невизначений термін. У звязку з чим жінка не може бути звільнена після закінчення строку трудового договору. Змінами, які вносяться до ч. 2 ст. 261 ТК РФ, виключена можливість продовження строкового трудового договору з вагітною жінкою у випадках, коли строковий трудовий договір укладався з нею на період заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, наприклад, за які перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років.

У ч. 3 ст. 261 ТК РФ говориться про те, що розірвання трудового договору з жінками, що мають дітей віком до трьох років, самотніми матерями, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда віком до 18 років), іншими особами, які виховують дітей без матері , за ініціативою роботодавця не допускається. Винятки становлять випадки звільнення у звязку з ліквідацією організації або припинення діяльності роботодавцем-фізичною особою (п. 1 ст. 81 ТК РФ), внаслідок невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоровя відповідно до медичного висновку (пп. а п. 3 ст. 81), у звязку з неодноразовим невиконанням без поважних причин трудових обовязків за наявності дисциплінарного стягнення (п. 5 ст. 81), у звязку з вчиненням прогулу (пп. а п. 6 ст. 81), у звязку з появою на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного спяніння (пп. б п. 6 ст. 81), у звязку з розголошенням що охороняється законом таємниці (пп. в п. 6 ст. 81), у звязку з вчиненням за місцем роботи розкрадання (пп. г п. 6 ст. 81), у звязку з порушенням вимог з охорони праці (пп. д п . 6 ст. 81), у звязку із здійсненням винних дій при безпосередньому обслуговуванні товарних чи грошових цінностей (п. 7 ст. 81), у звязку з вчиненням аморального проступку при виконанні виховних функцій (п. 8 ст. 81), у звязку з прийняттям необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером (п. 9 ст. 81), у звязку з одноразовим грубим порушенням керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обовязків (п. 10 ст . 81), у звязку з наданням роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей при укладанні трудового договору (п. 11 ст. 81). У даному випадку виключень набагато більше, ніж підстав, які включені в загальне правило про заборону на звільнення за ініціативою роботодавця перелічених осіб. Ця заборона поширюється на звільнення за п. 2 ст. 81 ТК РФ (скорочення чисельності або штату працівників організації), за пп. б п. 3 ст. 81 ТК РФ (внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації), за п. 4 ст. 81 ТК РФ (зміна власника майна організації при звільненні керівника організації, його заступників, головного бухгалтера), за п. 12 ст. 81 ТК РФ (звільнення у звязку з припиненням допуску до державної таємниці), за п. 13 ст. 81 ТК РФ (звільнення з підстав, передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу). Однак не можна не помітити, що жінка може перебувати у відпустці до досягнення дитиною віку трьох років. Відповідно до ч. 3 ст. 81 ТК РФ звільнення будь-якого працівника, який перебуває у відпустці, у тому числі жінки при перебуванні у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, не допускається. Надання відпустки по вагітності та пологах, а також відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років

не залежить від розсуду представників роботодавця. У звязку з чим після подачі заяви жінка отримує право на використання зазначених відпусток. З цієї причини в роботодавця немає можливості звільнити жінку з підстав, перелічених у ст. 81 ТК РФ, якщо вона скористалася правом на зазначені відпустки. Виняток становить випадок звільнення у звязку з ліквідацією організації або припиненням діяльності роботодавцем-фізичною особою. Що вносяться до ч. З ст. 261 ТК РФ змінами в загальне правило включені пп. 1-4, 9-13 ст. 81 ТК РФ.

Як видно зі сказаного, особливості правового регулювання праці жінок і осіб з сімейними обовязками повязані з наданням їм додаткових у порівнянні із загальними нормами пільг та переваг. В основі диференціації правової регламентації їх праці лежить субєктний принцип, оскільки зазначені пільги та переваги надаються жінкам та іншим особам, які виконують сімейні обовязки.