Головна Трудове Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників Відшкодування витрат, понесених роботодавцем у звязку з навчанням

Відшкодування витрат, понесених роботодавцем у звязку з навчанням

У ч. 2 ст. 207 ТК РФ говориться про те, що у випадку, якщо учень після закінчення учнівства без поважних причин не виконує свої зобовязання по учнівському договору, в тому числі не приступає до обумовленої в ньому роботі, він на вимогу роботодавця відшкодовує йому отриману за час учнівства стипендію, а також відшкодовує інші понесені роботодавцем у звязку з професійним навчанням витрати.

У ст. 249 ТК РФ на працівника покладено обовязок з відшкодування витрат, понесених роботодавцем при направленні його на навчання за рахунок коштів роботодавця, у разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, обумовленого трудовим договором або угодою про навчання працівника за рахунок коштів роботодавця, тобто учнівським договором .

Встановлені названими статтями правила відшкодування роботодавцеві витрат, понесених у звязку з навчанням, поширюються як на працівників, що перебувають у трудових відносинах, так і на осіб, які шукають роботу. При стягненні з громадян витрат, понесених роботодавцем у звязку з їх професійним навчанням, слід керуватися не тільки наведеними спеціальними нормами, а й загальними приписами про матеріальну відповідальність. Нагадаємо, що до матеріальної відповідальності можуть бути залучені не тільки працівники, які перебувають з роботодавцем в трудових відносинах, але й особи, які заподіяли

роботодавцеві збиток, що не мають з ним трудових відносин. У звязку з чим при вирішенні питання про відшкодування роботодавцю понесених при проведенні за його рахунок професійного навчання витрат крім названих спеціальних норм застосовуються загальні правила про матеріальну відповідальність. Сказане дозволяє виділити наступні юридично значимі обставини, доведеність яких дозволяє визнати законним і обгрунтованим рішення про стягнення на користь роботодавця понесених у звязку з професійним навчанням за його рахунок витрат.

По-перше, має бути доведено наявність у роботодавця витрат у звязку з проведенням за його рахунок професійного навчання, які відповідно до законодавства або в силу угоди, укладеної між роботодавцем та особою, що проходили професійне навчання, підлягають відшкодуванню. У ч. 2 ст. 207 ТК РФ до числа цих витрат віднесено стипендія, виплачена що навчається за рахунок коштів роботодавця в період професійної підготовки. У звязку з чим розмір даної стипендії при невиконанні працівником відповідних зобовязань може бути стягнуто і без включення відповідної умови в учнівський або трудовий договір. У ст. 249 ТК РФ сказано про відшкодування витрат, понесених роботодавцем у звязку з професійним навчанням працівника. Тобто має бути доведено наявність у роботодавця прямого дійсного збитку, який виник у звязку з професійним навчанням конкретної особи. Цей збиток не є обєктом індексації. У звязку з чим він підлягає стягненню в сумі, що дорівнює понесених роботодавцем при професійному навчанні конкретної особи витрат. Умова про відшкодування витрат, повязаних з професійним навчанням, також може бути не включено в учнівський трудовий договір. Однак обовязок з відшкодування цих витрат виникає при невиконанні зобовязань, які відповідно до законодавства включені в учнівський або трудовий договір.

По-друге, при залученні особи, що пройшов професійне навчання за рахунок коштів роботодавця, до матеріальної відповідальності за їх відшкодування повинно бути доведено включення в учнівський або трудовий договір умов даної відповідальності з дотриманням вимог законодавства. У ч. 2 ст. 207 ТК РФ до числа таких умов віднесено відмова приступити до обумовленої одним із зазначених договорів роботі. Тобто в договорі має бути зазначено, до якої конкретно роботі і в який термін повинен приступити громадянин, який пройшов навчання за рахунок коштів роботодавця. Відсутність даної умови не дозволяє на законних підставах залучити до матеріальної відповідальності з відшкодування роботодавцеві витрат, повязаних з професійним навчанням конкретної особи.

Другою умовою, невиконання якого може стати приводом для притягнення до даної відповідальності, у ст. 249 ТК РФ названо встановлення терміну роботи у працедавця, за рахунок якого проведено професійне навчання, в учнівському або трудовому договорі. Як уже зазначалося, будь-яка умова договору про працю не може суперечити законодавству, тобто зменшувати гарантовані в ньому права і свободи. У ч. 1 ст. 37 Конституції РФ кожному громадянину, у тому числі пройшов навчання за рахунок коштів роботодавця, гарантується право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці. Тому оплата роботодавцем професійного навчання громадянина не може бути перешкодою для розпорядження ним своїми здібностями до праці. У звязку з чим обмеження цього права на підставі договору про працю повинен відповідати наданим роботодавцем пільг при професійному навчанні. Невідповідність покладених на громадянина обовязків з відпрацювання наданими з професійного навчання за коштів роботодавця пільгах дозволяє визнати дану умову договору про працю, що суперечить законодавству. Наприклад, у тому випадку, коли термін роботи після проходження професійного навчання, який встановлений у договорі про працю, перевищує термін самого професійного навчання за рахунок коштів роботодавця. У звязку з чим право працівника на вільне розпорядження своїми здібностями до праці необгрунтовано обмежується на підставі договору про працю, що вступає в протиріччя з законодавством.

Перераховані умови, невиконання яких може стати приводом для притягнення громадянина до матеріальної відповідальності з відшкодування роботодавцю понесених у звязку з його навчанням витрат, повинні бути включені в учнівський або трудовий договір в письмовій формі. Недотримання письмової форми при виникненні спору позбавляє представників роботодавця права посилатися на показання свідків для підтвердження цих умов.

З ч. 2 ст. 207 ТК РФ треба, що в учнівський або трудовий договір можуть бути включені і інші обовязки працівника, невиконання яких може стати приводом для стягнення з нього витрат, витрачених роботодавцем на його професійне навчання. Однак і в цьому випадку при покладанні на працівника додаткових обовязків має бути дотримано правило про сумірною компенсації шляхом надання йому відповідних пільг. Працівник не повинен нести матеріальну відповідальність з відшкодування зазначених витрат при

вчиненні незначних дисциплінарних проступків, наприклад за запізнення на роботу. Навіть у тому випадку, якщо відповідна умова є в укладеному з ним договорі. У ситуації, що розглядається що покладається на працівника договором відповідальність явно невідповідно допущеному їм порушення, що суперечить загальним принципам притягнення до відповідальності, зокрема, пропорційності між досконалим провиною і мірою відповідальності, дотримання справедливості при залученні до відповідальності. У звязку з викладеним можна зробити висновок про численних розбіжностей між покладеної на працівника договором обовязком і наслідками, які наступають при її невиконання. Наявність даної обовязки погіршує становище працівника порівняно з законодавством, але не компенсується наданням відповідних прав. Отримані працівником пільги при проходженні професійного навчання не повинні розглядатися в якості достатньої компенсації зазначеного обовязку. Адже отримання цих пільг жодним чином не повязано з даною обовязком. Тому умова, невиконання якого може стати приводом для притягнення працівника до матеріальної відповідальності у вигляді стягнення коштів, витрачених на його навчання роботодавцем, повинна бути повязана з відсутністю у роботодавця можливості використання його за набутою професією, спеціальністю, кваліфікацією. Покладання на працівника інших обовязків означає погіршення його становища порівняно з законодавством, що дозволяє визнати умова договору про працю не чинним.

По-третє, при залученні особи, що пройшов професійне навчання за рахунок коштів
роботодавця, до матеріальної відповідальності за їх відшкодування повинно бути доведено
вчинення працівником протиправних дій при порушенні умов учнівського або
трудового договору, за який може наступити ця відповідальність. Відмова працівника від
виконання умов договору про працю може бути зумовлений поважними причинами. Тоді
як у ст. 207, 249 ТК РФ приводом притягнення працівника до матеріальної відповідальності названо
невиконання умов учнівського чи трудового договору без поважних причин.
Наприклад, звільнення без поважних причин за власним бажанням до закінчення терміну
роботи, визначеного в договорі про працю. Поважними причинами при звільненні за
власним бажанням є: 1) переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість,
напрям одного з подружжя на роботу (для проходження служби) за кордон; 2)
необхідність догляду за хворим членом сімї (за наявністю медичного висновку,
виданого лікувальним закладом), за інвалідом першої групи; 3) переклад до місця проживання
чоловіка дружини; 4) переїзд в іншу місцевість у порядку організованого набору для виконання
сільськогосподарських робіт;

5) хвороба, що перешкоджає продовженню цієї роботи або проживанню в даній місцевості
за наявності медичного висновку);

6) обрання на посаду за конкурсом; 7) зарахування на денне відділення в вищу або середню
спеціальний навчальний заклад, аспірантуру, клінічну ординатуру; 8) звільнення у звязку з
виходом на пенсію; 9) звільнення за власним бажанням працюючих інвалідів та
пенсіонерів; 10) звільнення вагітних жінок і матерів, які мають дитину у віці до 14
років, а також батьків, які мають на своєму утриманні трьох і більше дітей, які не досягли віку
16 років, а учнів - віку 18 років. Наявність перерахованих поважних причин при
звільнення за власним бажанням звільняє особа, що пройшла навчання за рахунок коштів
роботодавця, від обовязку з відшкодування повязаних з цим витрат. Даний перелік
поважних причин при звільненні за власним бажанням для визволення працівника від
матеріальної відповідальності з відшкодування роботодавцеві витрат на його
професійного навчання не є вичерпним, він може бути доповнений
учнівському або трудовому договорі. При включенні додаткових поважних причин на
звільнення працівника за власним бажанням у договір про працю поліпшується його положення по
порівняно з чинним законодавством, що відповідає ст. 9 ТК РФ.

Поважними у разі невиконання умов учнівського чи трудового договору можуть бути визнані й інші причини, передбачені в законодавстві. Наприклад, відмова від роботи за умови невиплати заробітної плати, недотримання роботодавцем правил охорони праці, що створює небезпеку для життя чи здоровя особи, що уклав договір про працю.

Таким чином, дії працівника за недотримання умов учнівського чи трудового договору можуть бути визнані неправомірними лише за відсутності поважних причин, наявність яких звільняє особа, що пройшла навчання за рахунок коштів роботодавця, від обовязку з відшкодування йому витрат, понесених у звязку з його проведенням. Перелік таких причин в законодавстві визначено не вичерпним чином. Тому він може бути доповнений в учнівському або трудовому договорі.

По-четверте, при залученні особи, що пройшов професійне навчання за рахунок коштів роботодавця, до матеріальної відповідальності за їх відшкодування, повинно бути доведено вчинення працівником винних дій при порушенні умов учнівського чи трудового договору, за який може наступити ця відповідальність. Зокрема, працівник не може

нести відповідальність за звільнення з ініціативи роботодавця за відсутності його провини, наприклад, при скороченні чисельності або штату працівників організації, захворювання, що перешкоджає продовженню дорученої роботи. У той час як вчинення працівником винних дій, що призвели до невиконання укладеного з ним договору про працю, є підставою для притягнення до даної відповідальності. Тому звільнення працівника за вчинення дисциплінарного проступку з пп. 5, 6, 7-11 ст. 81 ТК РФ до закінчення строку роботи, встановленого в учнівському або трудовому договорі, є підставою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності з відшкодування понесених у звязку з його навчанням роботодавцем витрат.

Особа, яка отримала професійну освіту за рахунок коштів роботодавця, не може нести матеріальну відповідальність з відшкодування йому матеріальних витрат при необгрунтованому відмову від укладення трудового договору, наприклад, за посади, яка була названа в учнівському або трудовому договорі. Відмова роботодавця від надання обумовленої в договорі роботи звільняє особа, що отримала професійну освіту за його рахунок, від матеріальної відповідальності, тому що вина в невиконанні умов договору лежить на роботодавця.

Отже, при залученні до матеріальної відповідальності по відшкодуванню витрат на професійне навчання повинна бути доведена вина особи у вчиненні неправомірних дій (бездіяльності), які призвели до порушення умов учнівського чи трудового договору, що є підставою для притягнення до відповідальності даного виду відповідно до чинного законодавства.

По-пяте, при залученні особи, що пройшов професійне навчання за рахунок коштів роботодавця, до матеріальної відповідальності за їх відшкодування повинно бути доведено наявність причинного звязку між здійсненням винних і протиправних дій (бездіяльності), які призвели до порушення умов учнівського чи трудового договору, яка відповідно до чинним законодавством є підставою для притягнення до цієї відповідальності, і відсутністю у роботодавця можливості використовувати отримав професійну освіту по певній професії, спеціальності, кваліфікації. Як уже зазначалося, далеко не всяке порушення умов учнівського чи трудового договору може стати законною підставою для притягнення до матеріальної відповідальності по відшкодуванню витрат на професійне навчання. Дане порушення повинно перебувати в причинному звязку з відсутністю у роботодавця можливості використовувати в своїх інтересах витрачені на професійне навчання кошти. Подібне використання виключається за відсутності у роботодавця можливості використовувати особа, що отримала професійну освіту за його рахунок, згідно з отриманою професією, спеціальністю, кваліфікацією, наприклад при достроковому звільненні з роботи. Відсутність такого звязку позбавляє роботодавця права залучити особу до матеріальної відповідальності по відшкодуванню витрат на професійне навчання на законних підставах.

В-шосте, при залученні особи, яка отримала професійну освіту за рахунок коштів роботодавця, до матеріальної відповідальності за їх відшкодування повинна бути доведена відповідність допущеного порушення умов учнівського чи трудового договору, за вчинення якого відповідно до законодавства можливе настання даної відповідальності, та суми з нього стягується особи матеріального збитку. Одним із загальних принципів будь-якого виду відповідальності, в тому числі і матеріальної, є відповідність між вчиненим порушенням і мірою відповідальності. Цей принцип застосовується і при залученні до матеріальної відповідальності з відшкодування роботодавцеві витрат на професійне навчання. У звязку з чим особа, що не виконало в повному обсязі умова учнівського чи трудового договору, за порушення якого відповідно до законодавства можливе залучення до даної відповідальності, несе матеріальну відповідальність у більш високому розмірі, ніж працівник, частково не виконав дану умову. Такий підхід і дозволяє забезпечити дотримання принципу пропорційності між порушенням умов договору про працю і застосовується до особи, що допустив це порушення, мірою матеріальної відповідальності. Наведемо приклад відповідного стягнення з працівника суми матеріального збитку. Припустимо, працівник протягом пяти років навчався за рахунок коштів роботодавця, який витратив на професійне навчання працівника 100 тисяч рублів. Після чого з працівником було укладено трудовий договір, за яким він зобовязався відпрацювати за отриманим фахом протягом трьох років. Після закінчення півтора року роботи працівника було звільнено за вчинення дисциплінарного проступку. У розглянутій ситуації працівник відпрацював рівно половину передбаченого трудовим договором терміну. Тобто він наполовину не виконав умову трудового договору, за порушення якого можливе притягнення до матеріальної відповідальності по відшкодуванню витрат на професійне навчання. У звязку з чим у нього виникає обовязок відшкодувати роботодавцю половину понесених ним витрат, тобто 50 тисяч рублів. Тоді як особа, що відмовилися приступити до роботи без поважних причин, то

є не виконало умова договору в повному обсязі, має нести відповідальність у розмірі понесених роботодавцем витрат, що стосовно до наведеним прикладом означає суму в 100 тисяч рублів.

Обовязок по доведенню розглянутих юридично значимих обставин при залученні до відповідальності з відшкодування витрат на професійне навчання лежить на представниках роботодавця. У свою чергу особа, яка притягається до відповідальності даного виду, має доводити обставини, на які посилається, як на підставу для звільнення від відповідальності або для зниження її розміру, наприклад, наявність поважних причин невиконання умов договору про працю, за вчинення якого законодавством передбачена можливість залучення до цієї відповідальності.