Головна Трудове Матеріальна відповідальність сторін трудового договору Визначення розміру заподіяної працівником шкоди, порядок його стягнення

Визначення розміру заподіяної працівником шкоди, порядок його стягнення

Відповідно до ч. 1 ст. 246 ТК РФ розмір збитку, заподіяного роботодавцеві при втраті та псуванні майна, визначається за фактичними втратами, виходячи з ринкових цін, що діють у даній місцевості на день заподіяння збитку, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зношення цього майна. Даний порядок визначення розміру шкоди, заподіяної роботодавцеві, застосовується при втрату і псування з вини працівника

майна роботодавця. Дана норма застосовувати в тих випадках, коли розмір заподіяної роботодавцеві прямої дійсної шкоди не перевищує середнього місячного заробітку працівника, або при покладанні на працівника повну матеріальну відповідальність. При залученні працівника до обмеженої матеріальної відповідальності і наявності у роботодавця прямого дійсного збитку понад середнього заробітку працівника, розмір матеріальної відповідальності становить середній місячний заробіток працівника. Сума збитків, заподіяних псуванням і втратою майна роботодавця, не є обєктом індексації. Тому розмір прямої дійсної шкоди роботодавця розраховується на день його заподіяння і надалі не може бути збільшений.

У ч. 2 ст. 246 ТК РФ говориться про те, що федеральним законом може бути встановлений особливий порядок визначення розміру підлягає відшкодуванню шкоди, заподіяної роботодавцю розкраданням, умисним псуванням, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір заподіяної шкоди перевищує її номінальний розмір. Отже, федеральним законом особливі правила визначення розміру збитку можуть бути встановлені з дотриманням перелічених у ч. 2 ст. 246 ТК РФ вимог. З даної норми випливає, що введення особливого порядку обчислення розміру заподіяної роботодавцю шкоди можливо при здійсненні розкрадання, навмисного псування, навмисного недостачі належить роботодавцю майна. Тобто введення особливого порядку обчислення розміру заподіяної роботодавцю шкоди повинно бути повязане з вчиненням працівником навмисних дій у вигляді розкрадання, навмисного псування, навмисного нестачі майна роботодавця. На підставі ч. 2 ст. 246 ТК РФ у федеральному законі можуть бути перераховані окремі види майна та інші цінності, втрата яких може стати підставою для застосування особливого порядку обчислення заподіяної роботодавцеві збитку. Останнім підставою для введення особливого порядку визначення розміру підлягає відшкодуванню шкоди в ст. 246 ТК РФ названо перевищення фактичного розміру заподіяної шкоди над його номінальним розміром. Наприклад, при викраденні працівником цінного деталі, без якої не може функціонувати обладнання. Однак для введення особливого порядку визначення розміру підлягає відшкодуванню збитку повинен бути прийнятий федеральний закон, в якому перераховані в ч. 2 ст. 246 ТК РФ обставини будуть фігурувати в якості юридично значущих для його застосування. До теперішнього часу такий закон не прийнято. Тому при визначенні розміру підлягає відшкодуванню шкоди слід керуватися загальним правилом, закріпленим у ч. 1 ст. 246 ТК РФ, згідно з яким збиток визначається на день заподіяння за фактичними втратами.

Відповідно до ч. 1 ст. 247 ТК РФ до ухвалення рішення про мож-ня збитку конкретними працівниками роботодавець зобовязаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин його виникнення. Для проведення такої перевірки роботодавець має право створити комісію за участю відповідних фахівців, зокрема, юристів, економістів. Письмове висновок членів даної комісії є одним із доказів при визначенні розміру заподіяної роботодавцю шкоди та причин його виникнення.

На підставі ч. 2 ст. 247 ТК РФ для встановлення причини виникнення збитку роботодавець зобовязаний отримати від працівника пояснення у письмовій формі. Працівник має право дати таке пояснення, відмова від дачі цього пояснення не є порушенням законодавства. Відмова працівника від дачі пояснення оформляється актом представників роботодавця, які можуть бути допитані в якості свідків для підтвердження обставин відмови працівника від надання пояснень. Відсутність письмових документів у разі виникнення спору позбавляє представників роботодавця права посилатися на показання свідків для підтвердження відмови працівника від надання пояснень. Пояснення працівника, які дані роботодавця, без його згоди не можуть бути використані як докази в цивільному процесі. При веденні спору в суді доказом будуть пояснення, які дані працівником безпосередньо суду. Однак представники роботодавця не позбавлені можливості в ході судового розгляду задавати працівникові питання з приводу даних ним пояснень роботодавцю про причини виникнення в нього збитку.

Працівник, його представник має право знайомитися з усіма ма-теріалів перевірки роботодавцем обставин заподіяння шкоди, а також оскаржити що містяться в них відомості та висновки до державної інспекції праці та (або) суд. Встановлення причини виникнення прямої дійсного збитку в роботодавця, як уже зазначалося, дозволяє довести наявність причинного звязку між досконалими працівником винними і протиправними діями (бездіяльністю) і виникненням у роботодавця даного збитку, що є юридично значущою обставиною при залученні працівника до матеріальної відповідальності.

Відповідно до ч. 2 ст. 233, ст. 247 ТК РФ розмір заподіяної роботодавцю шкоди також є юридично значущою обставиною, що підлягають доказуванню при залученні

працівника до матеріальної відповідальності. Дана обставина мають довести представники роботодавця. Недоведеність цієї обставини не дозволяє залучити працівника на законних підставах до матеріальної відповідальності. Тому і при залученні до обмеженої матеріальної відповідальності, коли розмір заподіяної роботодавцю шкоди явно перевищує середній місячний заробіток працівника, і тим більше при вирішенні питання про повну матеріальну відповідальність працівника повинна бути точно визначений розмір заподіяної роботодавцеві прямої дійсної шкоди. Недоведеність цього юридично значущої обставини є підставою для визнання рішення про залучення працівника до матеріальної відповідальності незаконним та необгрунтованим.

Відповідно до ч. 1 ст. 248 ТК РФ стягнення з винного працівника суми заподіяного збитку, що не перевищує його середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця, яке може бути видано не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяного працівником збитку. Дане розпорядження має бути законним і обгрунтованим. Воно Таким може бути визнано при доведеності розглянутих юридично значущих обставин, що входять у підставу, за якою працівник залучається до матеріальної відповідальності. Крім розглянутих загальних юридично значимих обставин при виданні роботодавцем розпорядження про притягнення працівника до обмеженої матеріальної відповідальності повинні бути доведені наступні додаткові юридично значимі обставини. По-перше, має бути доведено видання даного розпорядження повноважною особою, тобто працівником, які мають повноваження виступати від імені роботодавця. Таким правом наділені особи, що користуються повноваженнями щодо прийому і звільнення працівників.

По-друге, при виданні розпорядження повноважним представником роботодавця має бути доведено заподіяння працівником прямого дійсного збитку в розмірі, що не перевищує середній місячний заробіток працівника. Роботодавець не може видавати розпорядження про притягнення працівника до матеріальної відповідальність за збитки, розмір якої перевищує середній місячний заробіток працівника.

По-третє, має бути доведено видання розпорядження повноважним представником роботодавця не пізніше одного місяця з дня встановлення представниками роботодавця розміру заподіяної працівником шкоди і не пізніше одного року з дня його виявлення. У ч. 2 ст. 392 ТК РФ роботодавцю надано термін один рік для захисту в судовому порядку права на відшкодування шкоди, заподіяної працівником. Цей термін поширюється як на випадки повної, так і обмеженою відповідальність працівників. У звязку з чим працівник має право відмовитися від відшкодування роботодавцеві збитку з причини пропуску ним строку для притягнення до матеріальної відповідальності. Встановлений у ч. 2 ст. 392 ТК РФ процесуальний термін виходячи із закріпленого в ч. 4 ст. 1 ГПК PФ принципу процесуальної аналогії застосовний і до випадків залучення роботодавцем працівника до обмеженої матеріальної відповідальності.

По-четверте, при залученні роботодавцем працівника до обмеженої матеріальної відповідальності має бути доведено згода працівника на відшкодування збитку, що не перевищує його середній місячний заробіток, на підставі наказу (розпорядження) повноважного представника роботодавця. Відповідно до ч. 3 ст. 35 Конституції РФ ніхто не може бути позбавлений свого майна інакше як за рішенням суду. При виданні повноважним представником роботодавця наказу (розпорядження) про притягнення працівника до обмеженої матеріальної відповідальності утримання здійснюються із заробітної плати працівника. Відповідно до ч. 2 ст. 130 ТК РФ грошові кошти є рухомим майном. Позбавлення даного майна без згоди працівника допускається тільки за рішенням суду. В звязку з викладеним при наказу виданні (розпорядження) щодо притягнення працівника до обмеженої матеріальної відповідальності представники роботодавця повинні одержати від нього письмову заяву, яким підтверджується згода працівника на відшкодування збитків у розмірі, що не перевищує середній заробіток працівника, на підставі наказу (розпорядження) повноважного представника роботодавця. Відсутність письмової заяви працівника, що підтверджує його згоду наказом з (розпорядженням) про притягнення до обмеженої матеріальної відповідальності, у разі виникнення спору позбавляє представників роботодавця права посилатися на показання свідків для підтвердження даного згоди. У звязку з чим наказ (розпорядження) працедавця повинен бути визнаний незаконним, зокрема таким, що суперечить ч. 3 ст. 35 Конституції РФ.

Недоведеність кожного з перерахованих обставин дозволяє визнати наказ (розпорядження) роботодавця про притягнення працівника до обмеженої матеріальної відповідальності незаконним і (або) необгрунтованим. Причому працівник може в будь-який час відмовитися від відшкодування збитків на підставі наказу (розпорядження) повноважного представника роботодавця, в тому числі і після його видання. Даний відмову оформляється шляхом подачі працівником повноважному представникові роботодавця письмової заяви. Відмова від його отримання дозволяє працівникові направити дану заяву поштою. З моменту його надходження в

організацію рішення роботодавця про притягнення працівника до обмеженої матеріальної відповідальності не може вважатися законним, оскільки позбавлення працівника майна, у тому числі і частини заробітної плати, без його згоди можливо лише за судовим рішенням, а не за наказом (розпорядженням) роботодавця.

При недотриманні роботодавцем встановленого законодавством порядку стягнення збитку працівник може оскаржити його дії до суду. До моменту набрання законної сили рішенням про визнання дії роботодавця відповідають законодавству наказ (розпорядження) роботодавця про залучення працівника до матеріальної відповідальності не повинен виконуватися. Визнання судом даного розпорядження незаконним і (або) необгрунтованим дозволяє роботодавцеві звернутися в суд з позовом до працівника про відшкодування заподіяної з його вини шкоди.

На підставі ч. 4 ст. 248 ТК РФ працівник, що винний у заподіянні збитку роботодавцеві, може добровільно відшкодувати його повністю або частково. За угодою сторін трудового договору допускається відшкодування збитку з розстрочкою платежу. У цьому випадку працівник представляє роботодавцеві письмове зобовязання про відшкодування збитку з зазначенням конкретних термінів платежів. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобовязання про добровільне відшкодування збитку, але відмовився відшкодувати збиток, невиплачена сума збитку стягується у судовому порядку. За згодою роботодавця працівник може передати йому для відшкодування заподіяного збитку рівноцінне майно або відновити пошкоджене майно.

У добровільному порядку працівник може відшкодувати роботодавцю як збиток у розмірі, що не перевищує його середній місячний заробіток, так і в повному розмірі, що вище одержуваної працівником місячної заробітної плати. Однак роботодавець не має права отримувати від працівника в добровільному порядку повне відшкодування заподіяної з його вини шкоди, сума якої перевищує розмір середнього місячного заробітку працівника, а відповідно до вимог законодавства працівник не може бути притягнений до повної матеріальної відповідальності. Таким чином, і при відшкодування працівником прямого дійсної шкоди, заподіяної з його вини, роботодавець повинен надати працівнику докази, що підтверджують як загальні, так і додаткові юридично значимі обставини, що входять у підставу, за якою працівник залучається до матеріальної відповідальності. Відсутність зазначених доказів дозволяє працівникові вимагати визнання добровільного відшкодування збитків незаконним і (або) необгрунтованою, а також повернення отриманих роботодавцем з порушенням законодавства сум, які є обєктом індексації.

Згода працівника на добровільне відшкодування заподіяної з його вини роботодавцеві збитку має бути подане у письмовій формі. Відсутність письмових доказів, що підтверджують добровільну згоду працівника на відшкодування збитку роботодавцеві, у разі виникнення спору позбавляє представників роботодавця права посилатися на показання свідків для підтвердження даного згоди. У цьому випадку незаконно отримані роботодавцем суми повинні бути повернуті працівнику. Зазначені суми також є обєктом індексації. Проте відмова працівника від відшкодування збитку роботодавцеві не є перешкодою для звернення до судових органів з позовом про відшкодування збитку.

Працівник може в будь-який час відмовитися від даного роботодавцю письмового зобовязання на добровільне відшкодування збитку. Даний відмова може бути оформлений шляхом подачі повноважному представнику роботодавця відповідної письмової заяви. З моменту отримання від працівника письмової заяви про відмову відшкодовувати збитки на добровільній основі роботодавець зобовязаний припинити отримання від працівника даного відшкодування. Невиконання роботодавцем даного обовязку є підставою для стягнення з нього на користь працівника незаконно отриманих сум, які є обєктом індексації.

Роботодавець і працівник можуть укласти письмову угоду щодо відшкодування роботодавцеві заподіяної з вини працівника шкоди. Ця угода також не повинно суперечити чинному законодавству, наприклад, передбачати повну матеріальну відповідальність працівника замість обмеженої, залучення до якої буде відповідати законодавству. Однак він будь-коли може відмовитися від виконання цієї угоди. Волевиявлення працівника згідно з ст. 248 ТК РФ є юридично значущою обставиною, доведеність якого дозволяє роботодавцю отримати від працівника відшкодування заподіяної з його вини шкоди в добровільному порядку. Тоді як відсутність волевиявлення працівника, в тому числі і при подачі ним відповідної письмової заяви після укладення угоди про відшкодування шкоди з повноважним представником роботодавця, не дозволяє продовжити отримання від нього відшкодування в добровільному порядку. Проте відмова працівника від добровільного відшкодування дозволяє роботодавцеві звернутися до суду з позовом про відшкодування збитку. У цьому випадку термін для звернення до судових органів повинен обчислюватися з моменту виявлення роботодавцем порушення свого права на відшкодування збитку.

У ситуації, що розглядається таким моментом є отримання від працівника письмової заяви про відмову відшкодовувати завдані збитки у добровільному порядку.

Відповідно до ч. 2 ст. 392 ТК РФ роботодавець вправі залучити працівника до матеріальної
відповідальності протягом одного року з дня виявлення заподіяної їм прямого
дійсного збитку. Днем виявлення шкоди слід вважати дату, будь-коли
представнику роботодавця стало відомо про заподіяння працівником шкоди. Неповідомлення
інформації про наявність даного збитку особі, що користується правом притягнення до
матеріальної відповідальності, не може служити підставою для відновлення або продовження
річного строку для притягнення працівника до матеріальної відповідальності. У подібній
ситуації до матеріальної відповідальності можуть притягнути представник роботодавця,
сховав інформацію про матеріальний збиток, оскільки з його вини роботодавець був позбавлений
права на отримання від працівника відшкодування збитку. Таким чином, пропуск річного строку з
дня виявлення представником роботодавця збитку є основою для позбавлення
роботодавця права на отримання від працівника його відшкодування. У відповідності до ст. 205 ГК РФ,
п. 26 постанови Пленуму Верховного Суду РФ і Пленуму Вищого арбітражного суду від РФ
12,15 листопада 2001 року № 15/18

"Про деякі питання, повязані із застосуванням норм Громадянського кодексу Російської Федерації про позовної давності" пропущений організацією термін позовної давності, у тому числі і для притягнення працівника до матеріальної відповідальності, не може бути відновлений. У звязку з чим працівнику достатньо заявити в цивільному процесі, а також безпосередньо роботодавцю про відмову відшкодовувати завдані з його вини збитки у звязку із закінченням річного строку з дня його виявлення представниками роботодавця, і роботодавець чи суд зобовязані припинити переслідування працівника в частині залучення до матеріальної відповідальності с пропуском установленого законодавством строку.

Таким чином, ще одним загальним юридично значущим обставиною при притягнення працівника до матеріальної відповідальності слід визнати дотримання терміну притягнення працівника до відповідальності даного виду. Відповідно до ч. 2 ст. 392 ТК РФ працівник не можна притягати до матеріальної відповідальності, якщо з дня виявлення представником роботодавця шкоди минуло більше одного року. Залучення працівника до матеріальної відповідальності після закінчення одного року з дня виявлення представником роботодавця заподіяної ним шкоди можливе лише за згодою працівника. Така згода має бути виражена працівником у письмовій формі. Відсутність письмової згоди працівника на притягнення до матеріальної відповідальності через один рік з дня виявлення роботодавцем збитків позбавляє представників роботодавця права у разі виникнення спору посилатися для підтвердження даного згоди на показання свідків. У звязку з чим рішення про притягнення до матеріальної відповідальності працівника після закінчення року з дня виявлення роботодавцем шкоди повинно бути визнано незаконним.

Відповідно до ст ч. 7. 248 ТК РФ відшкодування шкоди провадиться незалежно від притягнення працівників до дисциплінарної, адміністративної чи карної відповідальності за дії або бездіяльність, внаслідок яких заподіяно шкоду роботодавцю. Однак і в цьому випадку роботодавець повинен довести як загальні, так і додаткові юридично значимі обставини, що входять в основу, що використовується для залучення працівника до матеріальної відповідальності. При цьому матеріали залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи до кримінальної відповідальності можуть бути використані як докази при вирішенні питання про матеріальну відповідальність працівника. Наприклад, вирок або постанова судді про притягнення працівника відповідно до кримінальної чи адміністративної відповідальності за вчинення за місцем роботи розкрадання, зокрема дрібного, може бути доказом вини працівника у виникненні у роботодавця прямої дійсної шкоди. Однак залучення працівника до інших видів відповідальності може служити приводом для зниження розміру, що стягуються з нього збитку.