Головна Трудове Дисципліни праці Види дисциплінарних стягнень

Види дисциплінарних стягнень

Працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності лише шляхом використання дисциплінарних стягнень, передбачених законодавством. Відповідно до ч. 1 ст. 192 ТК РФ за вчинення дисциплінарного правопорушення, тобто за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обовязків, роботодавець має право застосувати наступні дисциплінарні стягнення: 1) зауваження; 2) догану; 3) звільнення з відповідних підстав. У даному випадку законодавцем визначені заходи, які застосовуються при залученні працівників до спільної дисциплінарної відповідальності. Однак не можна не помітити, що у ч. 1 ст. 192 ТК РФ не визначені конкретні підстави звільнення, які визнаються як дисциплінарне стягнення. Очевидно, що до них належить п. 5 ст. 81 ТК РФ, тобто розірвання трудового договору за кількаразове невиконання працівником без поважних причин трудових обовязків, якщо вона вже має дисциплінарне стягнення. До числа дисциплінарних стягнень відноситься і звільнення з пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ за скоєння прогулу, тобто за відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня. Дисциплінарним стягненням є і розірвання трудового договору за пп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ за появу на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного спяніння. Дисциплінарним стягненням визнається і звільнення працівника за пп. у п. 6 ст. 81 ТК РФ за розголошення працівником охоронюваною законом таємниці, що стала відомою йому у звязку з виконанням трудових обовязків. Звільнення за пп. г п. 6 ст. 81 ТК РФ за вчинення за місцем роботи розкрадання, зокрема дрібного, чужого майна також визнається дисциплінарним стягненням. Дисциплінарним стягненням є і звільнення з пп. д п. 6 ст. 81 ТК РФ за порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки або свідомо створювало загрозу настання таких наслідків. Звільнення за п. 9 ст. 81 ТК РФ за прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером організації, що спричинило за собою порушення схоронності майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації також є дисциплінарним стягненням. У даному випадку мова йде про спеціальної дисциплінарної відповідальності,

оскільки спеціальним є і субєкт, який притягається до відповідальності, і вчинок, за який настає спеціальну дисциплінарна відповідальність. Дисциплінарним стягненням визнається і звільнення за п. 10 ТК PФ за одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обовязків. У цьому випадку також йдеться про спеціальну дисциплінарної відповідальності, тому що субєкти, які залучаються до відповідальності, повинні займати відповідну посаду. Дії, які здійснюється за залучення до відповідальності по даній підставі, також мають особливий характеру, оскільки дана міра дисциплінарного стягнення може бути застосована лише за проступок, який не збігається з дисциплінарними провинами, за вчинення яких навіть звільнено з загальних підставах.

Перераховані підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у
судовій практиці визнаються заходами дисциплінарних стягнень. Проте окремі підстави
звільнення за винні і неправомірні дії, повязані з виконанням трудових
обовязків, не визнаються заходами дисциплінарного стягнення. Зокрема, звільнення за п. 7
ст. 81 ТК PФ за вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим
товарні чи грошові цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього
з боку роботодавця та вчинені поза місцем роботи, не визнається заходом дисциплінарного
стягнення. Розірвання трудового договору за п. +8 ст. 81 ТК PФ за вчинення робітником,
який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з даною
роботою, допущеного поза місцем роботи, також не віднесено судовою практикою до числа
дисциплінарних стягнень. Відмова від включення названих підстав розірвання трудового
договору з ініціативи роботодавця до числа набуває дисциплінарних стягнень
протиріччя з ч. 1 ст. 192 ТК РФ, в якій дано визначення дисциплінарного проступку,
здійснення якого передбачає застосування перерахованих заходів дисциплінарних стягнень, у
тому числі й звільнення з роботи. Дійсно, розірвання трудового договору за вказаними
підставах вимагає доведення вчинення працівником винних і неправомірних дій,
що призвели до невиконання або неналежне виконання трудових обовязків. У звязку з чим
перераховані підстави також слід відносити до числа дисциплінарних стягнень. Непрямим
чином подібне включення визнається і в судовій практиці, яка виходить з того, що при
застосуванні цих підстав звільнення слід враховувати час вчинення проступку,
поводження працівника, його ставлення до нього, тобто ті ж обставини, що і при застосуванні
дисциплінарних стягнень. Проте в судовій практиці не зазначено, якими нормами слід
керуватися при оцінці названих обставин. Як відомо, норми трудового права
застосовуються за правилами цивільного процесуального законодавства. В п. 4 ст. 1 ГПК РФ
закріплено застосування процесуальних норм за аналогією, а у п. 5 ст. 11 ГПК РФ
передбачається застосування матеріальних норм по аналогії.

З чого випливає, що оцінка перерахованих обставин при застосуванні п. 7 та п. 8 ст. 81 ТК РФ повинна здійснюватися із застосуванням як мінімум за аналогією процесуальних і матеріальних норм щодо застосування дисциплінарних стягнень. Сказане дозволяє зробити висновок про те, що при застосуванні п. 7 і 8 ст. 81 ТК РФ повинні бути дотримані правила залучення працівників до дисциплінарної відповідальності. Причому зазначені види дисциплінарних стягнень слід включити в спеціальну дисциплінарну відповідальність. Субєкти, які можуть бути звільнено щодо запропонованих підстав, виконують особливі трудові обовязки, їх звільнення може відбутися за здійснення спеціальних проступків, які не охоплені складами загальних дисциплінарних проступків. Тому в даному випадку цілком доречно говорити про спеціальної дисциплінарної відповідальності.

У ч. 3 ст. ТК 192 РФ заборонено застосування заходів дисциплінарного стягнення, не передбачених законами, статутами та положеннями про дисципліну. Застосування заходів дисциплінарного стягнення, не передбаченої переліченими нормативними правовими актами, дозволяє визнати працівника, на якого вони застосовані, що не мав дисциплінарного стягнення. Таким чином, за скоєння дисциплінарного проступку не можуть бути застосовані заходи, які не передбачені у названих нормативно-правових актах, зокрема, позбавлення премії, перенесення черги на отримання житлового приміщення та інші.

У ч. 1 ст. 192 ТК РФ перераховані загальні дисциплінарні стягнення, які, як правило, застосовуються при здійсненні дисциплінарних проступків, які тягнуть за собою загальну дисциплінарну відповідальність. У ч. 2 ст. 192 ТК РФ говориться про те, що федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення, тобто перелік дисциплінарних стягнень, перелічених у ч. 1 ст. 192 ТК РФ, може бути доповнений спеціальними дисциплінарними стягненнями, застосування яких є залучення свідченням працівника до спеціальної дисциплінарної відповідальності. Однак введення додаткових дисциплінарних стягнень має відбуватися з дотриманням вимог законодавства.

Відповідно до ч. 3 ст. 55 Конституції РФ обмеження прав та свобод людини і громадянина, в тому числі і у сфері праці, може бути проведене лише федеральним законом і тільки для досягнення перелічених у цій конституційній нормі цілей. Введення як захід дисциплінарного стягнення спеціальних підстав звільнення з роботи є обмеженням конституційного права працівників вільно розпоряджатись своїми здібностями до праці. Тому спеціальні підстави звільнення як захід дисциплінарного стягнення можуть бути впроваджені федеральним законом з метою захисту основ конституційного ладу, моральності, здоровя, прав і законних інтересів інших осіб, забезпечення оборони країни і безпеки держави.

Відповідно до ч. 5 ст. 189 ТК РФ статути і положення про дисципліну затверджуються Урядом PФ. Отже, за своєю формою зазначені нормативні правові акти не можуть бути визнані законною підставою для обмеження прав і свобод людини і громадянина, в тому числі у сфері праці. У звязку з чим в статутах і положеннях про дисципліни можуть зявитися спеціальні дисциплінарні стягнення, які не обмежують трудові права і свободи працівників. Наприклад, як стягнень у цих нормативних правових актах можуть бути вказані сувора догана, позбавлення премії, попередження про неповну службову відповідність і інші стягнення, які не тягнуть за собою розірвання з працівником трудового договору. Застосування зазначених стягнень не може бути визнано обмеженням трудових прав працівників, оскільки в цьому випадку крайній захід дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення може виникнути при відсутності можливості використовувати додаткові дисциплінарні стягнення. Тобто шлях до застосування як захід дисциплінарного стягнення звільнення з роботи збільшується. У звязку з чим можна зробити висновок про те, що трудові права за застосування таких заходів не обмежуються. Звернемо ще раз увагу на ту обставину, що до працівника можуть бути застосовані міри дисциплінарного стягнення, що передбачені у федеральних законах, статутах і положеннях про дисципліну, що затверджуються Урядом РФ. Застосування інших дисциплінарних стягнень за доведеності вчинення дисциплінарного проступку і її складу не дозволяє визнати притягнення працівника до дис-ціплінарной відповідальності законним і обгрунтованим. Таким чином, застосування заходів дисциплінарного стягнення, що відповідає чинним законодавством, є одним з юридично значимих обставин при залученні робітника до дисциплінарної відповідальності.