Головна Трудове Дисципліни праці Заохочення за працю

Заохочення за працю

Відповідно до ч. 1 ст. 191 ТК РФ роботодавець заохочує працівників, сумлінно
виконуючих трудові обовязки. При застосуванні заходів заохочення роботодавець повинен
дотримуватися вимог чинного законодавства, зокрема не допускати дискримінації
при заохочення працівників. Обовязки роботодавця дотримуватися законодавства при
заохоченні кореспондує право працівників вимагати дотримання їх законних прав та
інтересів. У звязку з чим можна зробити висновок про те, що за загальним правилом застосування заходів
заохочення вписується у формулу надання працівникам прав з відповідними їм
обовязками роботодавця. В організації можуть діяти положення щодо застосування заходів
заохочення, наприклад про преміювання. Наявність у працівника визначених у такому положенні
трудових досягнень спричиняє виникнення у роботодавця обовязку надати працівникові
відповідну міру заохочення. Працівник має право відмовитися від заохочення, проведеного
роботодавцем. Хоча не можна не помітити, що застосування окремих заходів заохочення багато в чому
залежить від розсуду представників роботодавця.

Приміром, роботодавець за рахунок власних коштів може надати працівникові додаткові порівняно з законодавством і локальними нормативними правовими актами організації заходів заохочення. Природно, застосування таких заходів відноситься до прав роботодавця. Однак він зовсім не зобовязаний приймати від роботодавця додаткову

міру заохочення, він також має право від неї відмовитися. У звязку з чим може виникнути ситуація, коли права роботодавця на додаткове заохочення кореспондує право працівника прийняти від роботодавця додаткову міру заохочення. Але й у цьому випадку діє правило про обовязки, які кореспондують у відповідні їм права. Адже роботодавець при застосуванні ним додаткової міри заохочення має забезпечити дотримання вимог законодавства, наприклад, у частині, що не допускає застосування дискримінаційних мотивів у ході заохочення працівників. Дана обовязок кореспондує в право працівників вимагати від роботодавця дотримання законодавства і діючих в організації правил заохочення. Отже, при застосуванні заходів заохочення у роботодавця виникають обовязки з дотримання приписів законодавства, яким кореспондують права працівників вимагати дотримання належних їм прав і законних інтересів. Тому працівники не позбавлені можливості звернутися до роботодавця з вимогами про застосування заходів заохочення, наприклад, про обовязок роботодавця порушити клопотання про присвоєння працівникові звання "Ветеран праці". За наявності у працівника відповідних показників суд повинен винести рішення, що зобовязує роботодавця порушити зазначене клопотання. Нерідко у судовій практиці виникають спори про незаконне відмову роботодавця від виплати премії працівнику. Визнання дії або бездіяльності роботодавця незаконним спричиняє виникнення в нього обовязки з виплати премії. Відповідно у працівника виникає право на її отримання.

На відміну від дисциплінарних стягнень застосовувати заходи заохочення може будь-який представник роботодавця. Повноважний представник роботодавця, то є особа, що користується правом прийняття і звільнення працівників, може делегувати дане право шляхом видання відповідного наказу (розпорядження) іншим адміністрації представникам. Наприклад, керівник організації може надати право здійснити преміювання працівників керівникам структурних підрозділів, які й будуть застосовувати заходи заохочення до знаходяться у них в підпорядкуванні працівникам. Розширення кола осіб, що користуються правом застосування заходів заохочення, поліпшує становище працівників порівняно з чинним законодавством, оскільки збільшує можливості щодо застосування заходів заохочення. Однак і особи, яким делеговано право щодо заохочення працівників, зобовязані дотримуватися вимог законодавства і діючих в організації правил. У свою чергу працівники вправі вимагати захисту своїх прав і законних інтересів в процесі застосування заходів заохочення. Отже, і в даному випадку обовязки представників адміністрації кореспондують у відповідні їм права працівників.

У ч. 1 ст. 191 ТК РФ перераховані основні заходи заохочення.
До них відносяться: 1) оголошення подяки; 2) видача премії; 3) нагородження цінним
подарунком; 4) нагородження почесною грамотою; 5) подання до звання кращий за професією.
Даний перелік заходів заохочення не є вичерпним. У ч. 2 ст. 191 ТК РФ прямо
йдеться про те, що інші види заохочення працівників можуть бути передбачені в колектив
тивно договорі або правила внутрішнього трудового розпорядку організації. Отже,
роботодавець за рахунок власних коштів може надати працівникам та інші заходи
заохочення. Наприклад, в якості міри заохочення може бути застосовано додатковий
оплачувану відпустку, яка надається працівникові за рахунок коштів роботодавця. Роботодавець
може заохотити працівника і передачею йому у власність нерухомого майна, наприклад
дачної ділянки.

У цьому разі преміювання здійснюється не тільки наказу (розпорядження) роботодавця, але і укладанням з працівником договору про передачу майна у власність, зокрема договору дарування. Укладення такого договору поліпшує становище працівника порівняно з законодавством. У звязку з чим здійснення роботодавцем і працівником подібних дій відповідає ст. 8, 9 ТК РФ. Таким чином, роботодавець може застосувати до працівника будь-які не заборонені законом заходи заохочення за рахунок власних коштів. Однак не можна не помітити, що у переліку заходів заохочення, який не вичерпним чином визначений у ч. 1 ст. 191 ТК РФ, є заохочення, застосування яких не відноситься до компетенції роботодавця. Зокрема, до їх числа відноситься присвоєння звання кращого за професією, інших почесних звань. Роботодавець може лише оформити подання для присвоєння зазначених звань. Відмова роботодавця від оформлення такого подання не повинен бути перешкодою для застосування законодавства про почесні звання за наявності у працівника відповідних показників. У звязку з чим працівник має право звернутися до роботодавця з позовом про обовязок представити його до присвоєння відповідного звання. Задоволення вимог працівника судом спричиняє виникнення у роботодавця обовязки з оформлення зазначеного подання.

Додаткові заходи заохочення відповідно до ч. 2 ст. 191 ТК PФ можуть бути передбачені у статутах і положеннях про дисципліну працівників, які затверджуються органами федеральної виконавчої влади. Застосування заходів заохочення, передбачених у

статутах і положеннях про дисципліну працівників, також може виходити за межі компетенції роботодавця, зокрема їх застосування може бути віднесено до ведення представників федерального органу виконавчої влади. У цьому випадку роботодавець також оформляє документи, необхідні для застосування зазначених заходів заохочення, на федеральному рівні. Відмова роботодавця від такого оформлення також може стати предметом судового розгляду. Застосування заходів заохочення, передбачених у статутах і положеннях про дисципліну працівників, може бути віднесено і до компетенції роботодавця. У звязку з чим при наявності у працівника встановлених у статутах чи положеннях про дисципліну показників у роботодавця виникає обовязок щодо застосування передбаченої в них заходи заохочення. У свою чергу у працівника виникає право на отримання відповідного заохочення від роботодавця.

Особливістю застосування заходів заохочення є можливість визнання заслуг працівника у сфері праці на державному рівні. Відповідно до ч. 2 ст. 101 ТК PФ за особливі заслуги перед суспільством і державою працівники можуть бути представлені до державних нагород. В даний час діє Указ Президента РФ № 442 від 2 березня 1994 року "Про державні нагороди України" з наступними змінами та доповненнями. У звязку з чим роботодавець може клопотатися про представлення працівника до встановлених в Російській Федерації державних нагород. Відмова роботодавця від подання працівника до державних нагород не повинен бути перешкодою для їх застосування до працівників, які мають особливі заслуги у трудовій діяльності. Працівник, що представляють його інтереси громадські організації можуть вимагати від роботодавця в судовому порядку оформлення відповідного подання. Задоволення судом зазначених вимог тягне за собою виникнення у роботодавця обовязки з оформлення відповідного особливих заслуг працівника у сфері праці подання до державної нагороди.

За трудові заслуги працівника може бути присвоєно почесне звання, наприклад, "Заслужений юрист", "Заслужений вчитель РФ". Присвоєння почесних звань регламентується Указом Президента РФ № 1341 від 30 грудня 1995 року "Про встановлення почесних звань Російської Федерації, затвердження положення про почесні звання та опису нагрудного знака до почесних звань Російської Федерації з подальшими змінами і доповненнями". Подання до почесних звань також здійснює роботодавець. Відмова роботодавця від подання працівника, що має особливі трудові заслуги, не повинен бути перешкодою для присвоєння почесного звання. Даний відмова також може стати предметом судового розгляду. Роботодавець може бути зобовязаний оформити відповідне подання на працівника, що має особливі трудові заслуги.

За виняткові трудові заслуги працівника може бути присвоєно звання Героя Російської Федерації з врученням особливого відзнаки Золота Зірка, введеного Законом України від 20 березня 1992 року.

Субєкти РФ можуть вводити свої заходи заохочення працівників за особливі заслуги у трудовій діяльності. Тому регіональні органи державної влади можуть передбачити додаткові порівняно з федеральним законодавством заходи державного заохочення працівників за особливі трудові заслуги, а також визначити порядок їх застосування. Недотримання встановлених регіональним законодавством правил застосування заходів заохочення також може стати предметом судового розгляду.

Таким чином, при застосуванні заходів заохочення має діяти загальне правило про наявність у працівника, що має відповідні трудові показники, права на заохочення з кореспондуючий йому обовязком роботодавця щодо застосування заходів заохочення, що належать до його компетенції, або з оформлення відповідного подання на заохочення працівника іншими повноважними особами .