Головна Трудове Гарантії і компенсації Гарантії при направленні працівників у службові відрядження, на роботу в іншу місцевість

Гарантії при направленні працівників у службові відрядження, на роботу в іншу місцевість

У ст. 166 ТК РФ службове відрядження визначена як поїздка працівника за розпорядженням роботодавця для виконання службового доручення поза місцем постійної роботи. При цьому службові поїздки працівників, постійна робота яких здійснюється в шляху, наприклад провідників поїздів, або має розїзний характер, службовими відрядженнями не вважаються. Дане визначення дозволяє виділити декілька юридично значимих обставин, доведеність яких дозволяє визнати поїздку працівника службовим відрядженням. По-перше, такою обставиною є наявність у працівника місця постійної роботи. Це місце може бути визначено в локальних актах організації, з якою працівник перебуває у трудових відносинах, або в трудовому договорі. Виконання трудової функції в дорозі або має розїзний характер означає відсутність службового відрядження, тому що здійснення службових поїздок в цьому випадку є складовою частиною трудової функції, тобто має постійний характер. Тоді як відрядження передбачає виключення із загальних правил виконання обумовленої трудовим договором роботи, оскільки її виконання відбувається поза місцем постійного перебування працівника.

По-друге, юридично значущим обставиною, характе-різующім поняття службового відрядження, є видання повноважним представником роботодавця розпорядження про скерування працівника для виконання службового доручення на певний термін поза місцем постійної роботи. Дане розпорядження має бути виданий повноважним представником роботодавця, з них повинен бути ознайомлений працівник, що направляється в службову відрядження. Відсутність даного розпорядження дозволяє працівникові відмовитися від службового відрядження. У розпорядженні повноважного представника роботодавця має бути зазначено, яке конкретно службове доручення слід виконати працівнику у відрядженні, а також її термін. Термін відрядження в законодавстві не визначений. Однак він не повинен перевищувати часу виконання працівником трудової функції у місці постійної роботи, тому що в цьому випадку стає постійним місцем роботи місце відрядження. Тому в обліковому періоді час відряджень не повинен перевищувати часу виконання трудової функції у місці постійної роботи. Напрям у відрядження, як правило відбувається крім волевиявлення працівника. Підставою для відрядження є розпорядження роботодавця. Однак за погодженням з працівником строк відрядження може бути збільшений, але при цьому працівникові повинні бути надані додаткові порівняно з законодавством пільги, якщо завдяки такому збільшенню працівник більшу частину часу в обліковому періоді проводить поза місцем постійної роботи. Відсутність волевиявлення працівника відрізняє відрядження від тимчасового переведення на роботу до іншого роботодавця або в іншу місцевість, який вимагає згоди працівника. Хоча й після закінчення відрядження, і після закінчення терміну

тимчасового переведення до іншого роботодавця або в іншу місцевість працівникові гарантується колишнє місце роботи.

По-третє, юридично значущим обставиною, харак-різующім поняття службового відрядження, є виконання службового доручення поза місцем постійної роботи. Що вживається в ст. 166 ТК PФ формулювання дозволяє зробити висновок про те, що службовим відрядженням може бути визнано не тільки виконання службового завдання в іншій місцевості, тобто в іншому населеному пункті, але і в тому ж населеному пункті поза місцем постійної роботи. У звязку з чим поїздка за розпорядженням роботодавця для виконання завдання в межах одного населеного пункту може бути визнана службовим відрядженням.

У ст. 167 ТК РФ основними гарантіями при направленні працівника у відрядження названі збереження за ним місця роботи (посади) і його середнього заробітку. Чинне законодавство дозволяє виділити два види гарантій, що надаються працівникам, які направляються у службові відрядження.

По-перше, можна виділити гарантії, що надаються працівнику при виконанні службового завдання поза місцем постійної роботи, тобто у службовому відрядженні. До числа таких гарантій відноситься перш за все виконання працівником службового завдання, яке входить в трудову функцію працівника. Іншими словами, і в службовому відрядженні працівник повинен виконувати роботу, обумовлену укладеним з ним трудовим договором. Доручення працівнику додаткової в порівнянні з трудовою функцією роботи вимагає отримання його згоди, а також оплату додатково виконаної роботи. Режим праці у відрядженні не повинен відрізнятися від встановленого працівникові. У звязку з чим притягнення працівника до роботи поза межами нормальної тривалості робочого часу у службовому відрядженні є понаднормовою роботою, яка повинна бути компенсована працівнику додатковою оплатою або наданням іншого часу відпочинку, рівного за тривалістю до відпрацьованого понаднормово.

По-друге, можна виділити гарантії, що надаються працівнику, який направляється у відрядження, за місцем постійної роботи. До їхнього числа відноситься збереження за працівником місця роботи (посади), тобто після повернення з відрядження роботодавець зобовязаний надати працівникові колишню роботу. Знаходження працівника у відрядженні не може бути визнана законною підставою для його зміни умов трудової діяльності. Тому після повернення з відрядження працівникові гарантується попередня робота (посада) з тими ж умовами праці, які можуть бути змінені тільки після закінчення відрядження з дотриманням вимог чинного законодавства.

На час відрядження роботодавець може за строковим трудовим договором прийняти на місце працівника, який перебуває у службовому відрядженні, іншого працівника. Однак після повернення з відрядження працівникові має бути надано попереднє місце роботи (посада) із тими ж умовами праці. У звязку з чим прийнятий на цю роботу (посаду) працівник підлягає звільненню або переведення на іншу роботу (посаду).

Працівнику, що перебуває у відрядженні, гарантується зберігання середнього заробітку за основним місцем роботи. Середній заробіток для виплати працівникові, що перебуває у відрядженні розраховується за встановленим законодавством правилам, він повинен бути виплачений працівникові у строки, встановлені для виплати заробітної плати, тому при знаходженні працівника у тривалому відрядженні роботодавець зобовязаний забезпечити пересилання працівникові його середнього заробітку. Дана пересилання повинна бути здійснена за рахунок коштів роботодавця. Невиконання роботодавцем даного обовязку дозволяє працівникові отримати відсотки за затримку заробітній плати, а також припинити виконання службового завдання у відрядженні в тому випадку, якщо термін затримки середнього заробітку перевищує 15 днів. При підвищенні заробітної плати в організації працівник, що перебуває в відрядженні, має право на зазначену підвищення нарівні з іншими працівниками організації. У звязку з чим підвищений розмір заробітної плати має бути виплачений працівникові, що виконує службове завдання в відрядженні, з першого дня підвищення заробітної плати в організації.

Таким чином, трудові права працівника не можуть бути обмеженими у звязку з його перебуванням у службовій відрядженні. Чинне законодавство гарантує працівникові збереження існуючих прав у нього на період службового відрядження, на закінчення якої працівникові гарантується надання попередньої роботи (посади) з тими ж умовами праці.

Аналогічні гарантії надаються працівникам при переїзді на роботу в іншу місцевість. Під іншою місцевістю в законодавстві розуміється інший населений пункт. У звязку з чим особа, запрошена на роботу в іншу місцевість, має право на надання роботодавцем, що його запросила, встановлених законодавством гарантій. До числа таких гарантій належить обовязок роботодавця, який запросив працівника, надати працівникові роботу на умовах, що викладені в письмовому запрошенні. Наприклад, запрошення працівника на роботу в райони з Крайньої Півночі іншій місцевості за відсутності

в ньому вказівки на укладення строкового трудового договору ставить за обовязок роботодавця укласти з працівником договір з невизначеним строком, не дивлячись на те, що на підставі ст. 59 ТК РФ роботодавець може укласти терміновий трудовий договір з особами, прибулими на роботу в зазначені райони з іншої місцевості. Однак дане право реалізується роботодавцем і при направленні працівникові запрошення на роботу. Відсутність в ньому вказівки на терміновий характер майбутнього трудового договору позбавляє роботодавця можливості встановити з працівником трудові відносини на визначений строк. Однією з гарантій, що надаються працівникам за переїзді на роботу у іншу місцевість, є неприпустимість погіршення умов трудової діяльності, закріплених в запрошенні на роботу.

Запрошеному або переведеному в іншу місцевість особі гарантується збереження заробітку за час перебування в дорозі. З моменту відправлення до нового місця роботи обличчя, запрошена або переведений на роботу в іншу місцевість, стає працівником нового роботодавця, в обовязок якого входить виплата заробітку за всі дні перебування в дорозі. Роботодавець також зобовязаний надати працівникові час із збереженням середньої заробітку для облаштування за новим місцем проживання.

Таким чином, гарантії при переїзді на роботу в іншу місцевість повязані з наданням працівникові роботи і умов праці, обумовлених в запрошенні на роботу, і збереженням заробітку на час перебування в дорозі і облаштування на новому місці проживання. Роботодавець за рахунок власних коштів може надати працівникові інші види гарантії, наприклад, гарантувати йому підвищення заробітної плати темпами, що випереджають інфляцію за місцем нового проживання. Наявність такої гарантії в запрошенні на роботу дає змогу працівнику вимагати її надання при наявність інфляційних процесів.