Головна Трудове Заробітна плата Форми матеріального стимулювання праці працівників

Форми матеріального стимулювання праці працівників

Відповідно до ч. 1 ст. 144 ТК РФ роботодавець має право встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок з урахуванням думки представницького органа працівників організації. Форми матеріального стимулювання працівників можуть встановлюватися роботодавцем за рахунок наявних у нього засобів, зокрема шляхом укладення колективного договору.

У ч. 2 ст. 144 ТК РФ визначено порядок введення форм стимулювання праці працівників. В організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, порядок і умови здійснення стимулюючих виплат визначаються Урядом РФ. Критерії, які закріплені у відповідній постанові Уряду РФ обовязково треба організацій, які отримують фінансування з федерального бюджету.

В організаціях, що фінансуються з бюджету субєкта Російської Федерації, стимулюючі виплати встановлюються органами державної влади відповідного субєкта Російської Федерації. Нормативний правовий акт про встановлення зазначених виплат субєктом Російської Федерації обовязковий для виконання роботодавцями, які отримують фінансування з бюджету даного субєкта Російської Федерації.

В організаціях, що фінансуються з місцевого бюджету, стимулюючі виплати встановлюються органом місцевого самоврядування. Природно, нормативний правовий акт органу місцевого самоврядування обовязковий для виконання працедавцями, які отримують фінансування з бюджету місцевого рівня.

В інших організаціях виплати стимулюючого характеру встановлюються роботодавцем за рахунок власних коштів. Однак і самостійне визначення роботодавцем умов та порядку застосування стимулюючих виплат має відбуватися з дотриманням спільних правових принципів, зокрема, вимог розумності та справедливості, неприпустимості дискримінації при розподілі стимулюючих виплат. Локальний нормативний акт організації про встановлення стимулюючих виплат має видаватися з урахуванням думки працівників представницького органу. Представницький орган працівників мають право оскаржити в судовому порядку прийнятий роботодавцем нормативний акт всупереч його думку. При розгляді даної заяви думку представницького органу працівників має отримати оцінку в якості одного з доказів у справі.

У законодавстві названо кілька форм матеріального стимулювання праці працівників, наприклад, премії, доплати, надбавки, винагорода за підсумками роботи за рік. Однак виплати матеріального характеру можуть бути класифіковані і в залежності від нормативного оформлення умов та порядку їх застосування. За цим критерієм, по-перше, можуть бути виділені стимулюючі виплати, умови та порядок застосування яких визначено в нормативних правових актів. До них слід віднести стимулюючі виплати, що застосовуються на підставі постанов Уряду РФ, нормативних правових актів органів державної влади АР РФ, нормативних правових актів органів місцевого самоврядування, локальних нормативних правових актів. Застосування перерахованих нормативних правових актів дозволяє використовувати два шляхи захисту порушеного права. Перший дозволяє зацікавленим особам, зокрема, профспілкам, працівникам, які по відношенню до яких застосовуються чи будуть застосовуватися нормативні правові акти про встановлення стимулюючих виплат, оскаржити їх у судовому порядку на предмет визнання нечинними у звязку з наявністю в них положень, що суперечать вищестоящому по юридичній силі законодавству. Визнання цього акту нечинним тягне за собою припинення його дії з моменту вступу в законну силу судового рішення. Другий шлях дозволяє вимагати відновлення порушеного права окремого працівника при застосуванні вказаного акту. У цьому випадку відновлення порушеного права конкретної ра -

ками не тягне за собою відмову від застосування нормативного правового акт про встановлення стимулюючих виплат. Дані подорожі можуть бути використані одночасно, а також у різний час. Наприклад, працівник після визнання нормативного правового акта нечинним може зажадати повернення невиплаченої суми премії, якої він позбувся у звязку з застосуванням цього акта до його визнання нечинним. І навпаки, після відновлення порушеного права конкретної працівника профспілка може вимагати визнання в цілому нормативного правового акта нечинним.

По-друге, при застосуванні вказаного критерію можуть бути виділені виплати, які застосовуються без видання спеціальних нормативних правових актів, вони, як правило, носять разовий характер. Приміром, керівник організації в межах наявних у нього згідно з установчими документами повноважень видає наказ про преміювання працівників, в який можуть бути включені не всі працівники організації або структурного підрозділу, в якому виплачується премія.

У звязку з чим створюється ілюзія, що права працівників, які не включено до наказ про преміювання, чи не порушуються, тому що наказ про позбавлення їх премії не видавався. Однак працівники, які не фігурують в наказі про преміювання, можуть звернутися за захистом прав, тому що премія ім не виплачена, але вони можуть і повинні знати критерії її призначення іншим працівникам. Зокрема, працівники можуть вказувати на порушення принципу рівної оплати за працю рівної цінності, якщо в наказі не визначені конкретні показники, за які застосовано преміювання. У свою чергу роботодавець при виникненні подібних спорів повинен довести дотримання принципів розумності і справедливості, відсутність дискримінації при розподілі премії. Тому наказ про разовому преміювання також повинен бути мотивований законними підставами, їх відсутність дозволяє вимагати визнання його незаконним та виплати премії працівникам, які її позбавлені, шляхом невключення до наказу про преміювання. Зазначений наказ не може бути визнано незаконним в частині преміювання працівників інших, які з вимогами про його незаконність в державні органи не зверталися, але роботодавець може бути зобовязаний виплатити премію та іншим працівникам, якщо буде встановлено, що законних підстав для їх невключення до наказу про преміювання немає.

По-третє, застосування розглянутого критерію дозволяє виділити стимулюючі виплати, які застосовуються на підставі наказу в організації, який не є нормативним, але при цьому порядок та умови їх застосування регламентовані у законодавстві. До числа таких виплат може бути віднесено винагорода за підсумками роботи за рік. Роботодавець може видати розпорядження про виплату такої винагороди в разовому порядку у звязку з досягненням успіхів у роботі в конкретному календарному році. Однак після видання такого розпорядження разового роботодавець зобовязаний дотримуватися загальні умови виплати винагороди з підсумками роботи за рік, що передбачені у законодавстві. Рекомендації про порядок і умови виплати працівникам підприємств та організацій народної господарства винагороди по підсумкам роботи за рік, затверджені Держкомпраці СРСР 10 серпня 1983, зобовязують дотримуватися наступних правил при виплаті даного винагороди. Право на отримання цієї винагороди мають всі особи, які перебували у трудових відносинах на момент закінчення календарного року, за який проводиться виплата винагороди.

Особи, які відпрацювали в організації цей рік не повністю, мають право на отримання цієї винагороди пропорційно до відпрацьованого часу. Право на отримання цієї винагороди мають також і особи, що працювали в організації протягом календарного року, за результатами якого виплачується винагорода, але звільнилися з неї до закінчення цього року з поважних причин. Правила виплати винагороди за підсумками роботи за рік встановлюються і федеральними органами виконавчої влади, вони також є обовязковими для роботодавців, що використовують працю працівників у цій галузі. Відновлення порушеного права при застосуванні зазначених локальних актів також можливо тільки в індивідуальному порядку. Тобто особа, яка позбавлена права на отримання стимулюючої виплати всупереч вимогам законодавства, має право вимагати його відбудови, в тому числі і шляхом видання іншого локального акта про застосування встановлених законодавством критеріїв для виплат стимулюючого характеру. Проте наказ про застосування цих виплат по відношенню до інших працівникам не може бути відмінено без їх звернення із заявою до державних органів, що володіють повноваженнями щодо його скасування.