Змінна робота

У ст. +103 ТК РФ змінна робота визначена як робота в два, чи три чотири зміни, яка вводиться в тих випадках, коли тривалість виробничого процесу перевищує допустиму законодавством тривалість роботи, а також з метою більш ефективного використання обладнання, збільшення обсягу випуску продукції чи послуг. При змінній роботі кожна група працівників повинна робити роботу в протягом встановленої тривалості робочого часу у відповідності із затвердженим графіком змінності. При складанні графіків змінності роботодавцем враховується думка представницького органу працівників, графік змінності може бути складовою частиною колективного договору. Графіки змінності повинні бути доведені до відома працівників не пізніше ніж за два місяці до введення їх в дію. При цьому робота протягом двох змін підряд забороняється. Зміст чинного законодавства дозволяє виділити наступні юридично значимі обставини, що характеризують змінну роботу.

По-перше, введення змінної роботи на підставах, перерахованих до законодавства, локальним актом організації. Підставою для введення змінної роботи чинне законодавство визнає щоденне перевищення тривалості роботи в організації встановленої норми робочого часу. Наприклад, якщо організація працює 12 годин щодня без вихідних, то норма робочих годин перевищується щоденно незалежно від вигляду робочого часу, що діє в організації. Дана тривалість роботи організації є підставою для введення в ній змінної роботи.

Введення змінної роботи повинно бути проведено рішенням повноважного представника роботодавця. Розпорядження про введення змінної роботи має бути видано з урахуванням думки робітників представницького органу. Порушення повноважним представником роботодавця обліку процедури думки представницького органу працівників за введення змінної роботи, відмова від обліку що містяться в цій думці мотивів може стати підставою для визнання розпорядження про введення змінної роботи нечинним в судовому порядку. Мотивованого думка представницького органу працівників у цьому випадку має бути досліджено як один з доказів у справі.

При введенні графіка змінності як додаток до колективного договору також повинні бути дотримано вимог законодавства, зокрема враховані передбачені в нього підстави введення змінної роботи. Відсутність таких підстав дозволяє працівникам, на які розповсюджується графік змінності, їх повноважним представникам вимагати визнання графіка змінності, що є додатком до колективного договору, не чинним в судовому порядку.

По-друге, при введенні змінної роботи повинно бути доведено ознайомлення робітників з графіком змінності не пізніше ніж за один місяць до його введення в дію. Дане ознайомлення має бути зроблено в письмовій формі. Відсутність письмових доказів ознайомлення працівника з графіком змінності при виникненні спору позбавляє роботодавця права посилатися на показання свідків для його підтвердження. Недотримання роботодавцем терміну попередження працівників про введення графіка змінності є основою для перенесення його вступу до дії на один місяць вперед з урахуванням порушення роботодавцем зазначеного терміну.

По-третє, введення змінної роботи передбачає визначення кількість робочих змін протягом доби, також а чергування працівників по змінах. Кількість робочих змін визначається повноважним представником роботодавця з урахуванням думки працівників представницького органу на підставі тривалості щоденної роботи в організації. Чергування працівників по робочих змінах має відбуватися з дотриманням чинного законодавства, в зокрема з наданням ім відпочинку междусменного тривалістю не менше передбаченого законодавством.

По-четверте, при використанні змінної роботи повинно бути забезпечено дотримання установлених законодавством заборон, що а також надання передбачених у ньому компенсацій за змінну роботу.

У ч. 5 ст. +103 ТК РФ заборонено використовувати праця працівника протягом двох змін підряд. При неявці змінного працівника роботодавець за письмовою згодою працівника може залучити працівника, відпрацьованого зміну, до понаднормової роботи. При цьому роботодавець зобовязаний

прийняти заходи щодо його заміни. Такі заходи повинні бути прийняті роботодавцем до закінчення чотирьох годин роботи працівника в другій зміні. Після закінчення чотирьох годин роботи працівник має право припинити роботу при невиконанні працедавцем обовязки по його заміні. У змінному режимі також діє правило про те, що працівник не може трудитися більше 12 годин на день.

Працедавець зобовязаний забезпечити виплату працівникам, які виконують трудову функцію в змінному режимі, гарантійних доплат, наприклад за нічну роботу. Невиконання роботодавцем обовязку по своєчасної і повної оплати роботи в змінному режимі є підставою для припинення працівником виконання трудової функції аж до виплати йому роботодавцем гарантованих законодавством сум.

Змінний режим роботи передбачає поденної облік робочого час, оскільки робота в цьому режимі передбачає точне визначення тривалості зміни, яку повинен відпрацювати працівник. Тому робота за рамками зміни є понаднормової.