Головна Трудове Робочий час Робота за межами нормальної тривалості робочого часу

Робота за межами нормальної тривалості робочого часу

У ст. 97 ТК РФ названі два види роботи за межами нормальної тривалості робочого часу. По-перше, таким видом названо внутрішнє сумісництво. По-друге, видом роботи за межами нормальної тривалості робочого часу є понаднормова робота. Чинна редакція ст. 97 ТК РФ пропонує розмежовувати зазначені поняття в залежності від того, хто є ініціатором виконання роботи за рамками нормальної для працівника тривалості робочого часу. Роботу з ініціативи працівника запропоновано відносити до внутрішнього сумісництвом, за ініціативою роботодавця - до понаднормової роботи.

Однак ініціатива однієї зі сторін трудового договору не може стати юридично значущим обставиною для розмежування видів роботи за межами нормальної тривалості робочого часу. Відповідно до ст. 56 ТК РФ трудовий договір є двосторонньою угодою, в основі якої лежить добровільне волевиявлення працівника і роботодавця. У даному випадку не має правового значення за чиєю ініціативою укладено трудовий договір, оскільки будь-яке його умова є результатом взаємної згоди сторін. У звязку з викладеним юридично значущим обставиною може бути визнано тільки волевиявлення сторін трудового договору.

Крім того, ступінь залежності працівника від роботодавця після укладення трудового договору настільки велика, що вони не можуть бути визнані рівноправними учасниками визначення умов праці в договірному порядку. У звязку з чим ініціатива будь-якої зі сторін трудового договору, яка стає в результаті двосторонньою угодою, не може вступати в протиріччя з чинним законодавством, зокрема обмежувати гарантовані законодавством права і свободи працівника. При наявності таких обмежень слід застосовувати законодавство, а не умови угод у сфері праці. Наприклад, взаємне

волевиявлення сторін трудового договору не може стати законною підставою для скасування загальновизнаних норм трудового права, закріплених в ТК РФ. Зокрема, у ст. 2, 21, 22 ТК РФ закріплено право працівника на отримання рівної оплати за працю рівної цінності. Даній праву кореспондує передбачена в ст. 22 ТК РФ обовязок роботодавця забезпечити рівну оплату за працю рівної цінності. Тому законною підставою для різної оплати праці за рамками нормальної тривалості робочого часу може служити лише різна цінність праці. У звязку з чим і розмежування понять "внутрішнє сумісництво" і "понаднормова робота" повинне проводитися в залежності від цінності праці. Причому законність і обгрунтованість такого розмежування зобовязані доводити повноважні представники роботодавця.

У прийнятих до ст. 97 ТК РФ зміни ініціатива сторін трудового договору не фігурує як юридично значущої обставини розмежування понять "внутрішнє сумісництво" і "понаднормова робота". Однак і до вступу зазначених змін в дію ця обставина не може мати правового значення по викладених причин. Тому ст. 97 ТК РФ не може застосовуватися як що суперечить загальним нормам, зокрема ст. 2, 21,22, 56 ТК РФ.

У ч. 1 ст. 98 ТК РФ говориться про те, що за заявою працівника роботодавець має право дозволити їй роботу за іншим трудовим договором у тій самій організації з іншої професії, спеціальності або посади за межами нормальної тривалості робочого часу. Із даної норми випливає, що укладення трудового договору про внутрішнє сумісництво повинна передувати подача працівником заяви, в якому виражена його ініціатива на даний вид роботи поза межами нормальної тривалості робочого часу. Однак, як уже зазначалося, ця ініціатива не повинна мати правового значення. Вносяться до ст. +98 ТК РФ змінами вказівку на заяву працівника в якості приводу для укладення трудового договору виключено, як що не має правового значення. У новій редакції ст. +98 ТК РФ говориться про те, що за угодою між працівником і роботодавцем допускається укладення трудового договору про виконання іншої регулярної оплачуваної роботи у того ж роботодавця за межами встановленої тривалості робочого часу в порядку внутрішнього сумісництва. Не можна не помітити, що інший може бути визнана не лише робота з іншої професії, спеціальності або посади, але і при зміні істотних умов трудового договору. Тобто нова редакція ст. 98 ТК РФ розширює перелік можливих випадків укладення трудового договору про внутрішнє сумісництво.

На працівників, які уклали додатковий трудовий договір з тим самим роботодавцем, поширюються загальні правила про роботу за сумісництвом. У ч. 6 ст. +282 ТК РФ заборонено укладати трудовий договір про внутрішнє сумісництво з особами віком до вісімнадцяти років, що працюють на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, а також з іншими працівниками при наявності заборони у федеральному законі. У відповідності до ст. 284 ТК РФ тривалість робочого часу роботі за договором про внутрішнє сумісництво не може перевищувати 4 годин на день і 16 годин на тиждень, тобто 12 годин на один робочий день (зміну) і 56 годин протягом календарного тижня.

У звязку з викладеним можна виділити наступні юридично значимі обставини, характеризують роботу за межами нормальної тривалості робочого часу у вигляді внутрішнього сумісництва. По-перше, таким обставиною є наявність добровільного волевиявлення працівника і роботодавця на виконання роботи на умовах внутрішнього сумісництва. Дане волевиявлення підтверджується письмовою трудовим договором. У відповідності до ст. 9 ТК РФ трудовий договір не може бути законною підставою для обмеження передбачених законодавством прав, зокрема права працівників на отримання рівної оплати за працю рівної цінності. Для працівника, робота на умовах внутрішнього сумісництва і понаднормова робота є працею поза межами нормальної тривалості робочого часу втім, як і для роботодавця, в інтересах якої виконується ця робота. У звязку з чим встановлення різної оплати праці під час виконання роботи на умовах внутрішнього сумісництва і понаднормової роботи, виходячи з вимог ст. 2, 21, 22 ТК РФ, може бути проведено на законних підставах лише за нерівноцінності доведення названих видів робіт за межами нормальної тривалості робочого часу. Обовязок по доведенню цієї обставини лежить на представниках працедавця. У звязку з викладеним можна зробити висновок про те, що наявність додаткового трудового договору не законним може служити підставою для обмеження гарантованих законодавством прав працівника, зокрема права на підвищену оплату праці за рамками встановленого працівникові нормативу годин.

По-друге, обставиною, що визначає внутрішнє сумісництво як правове поняття, є наявності обмежень на укладення трудового договору з окремими особами. Працівники, до яких не допускається укладення трудового договору про внутрішнє сумісництво, визначені у федеральному законі.

По-третє, обставиною, що характеризує правове поняття "внутрішнє
сумісництво ", є наявність обмежень на тривалість роботи на умовах
внутрішнього сумісництва. Працівник за договором про внутрішнє сумісництво не має
працювати більше 4 годин на день і 16 годин протягом календарного тижня, тобто 12 годині в один
робочий день (зміну) і

56 годин протягом календарного тижня.

Другим видом роботи поза межами нормальної тривалості робочого часу є понаднормова робота. Для визнання законним і обгрунтованим рішення про притягнення працівника до понаднормової роботи необхідно довести наступні юридично значимі обставини. По-перше, має бути доведено наявність законнодательством передбачених причин для залучення до понаднормової роботи. До таких причин належать: 1) необхідності виконати (закінчити) розпочату роботу, яка внаслідок непередбачуваної затримки з технічних умов виробництва не могла бути виконана, закінчена протягом нормальної кількості робочих годин, якщо невиконання (незавершення) цієї роботи може спричинити за собою загибель або псування майна роботодавця, державного або муніципального майна або створити загрозу життю чи здоровю людей; 2) виробництво тимчасових робіт з ремонту й відновлення механізмів або споруд у випадках, коли їх несправність може викликати припинення роботи для значного числа працівників, тобто більшості працівників організації або структурного підрозділу; 3) неявка змінного працівника, якщо виконувана робота не допускає перерви, що спричиняє виникнення у роботодавця обовязку щодо заміни змінника іншим працівником.

По-друге, при залученні до надурочних робіт має бути доведена наявність добровільного волевиявлення робітника на їх виконання. Дана обставина може бути підтверджена виключно письмовою заявою працівника. У разі виникнення спору відсутність такої заяви позбавляє роботодавця права посилатися на свідків для підтвердження згоди на працівника понаднормову роботу. Змінами, які вносяться до ст. 99 ТК РФ, передбачається залучення до надурочних робіт без згоди працівника в наступних випадках: 1) при виробництві праць, необхідних для запобігання виробничої аварії, катастрофи або усунення наслідків виробничої аварії, катастрофи або стихійного лиха; 2) під час виконання робіт з усунення непередбачених обставин, порушують нормальне функціонування суспільно необхідні систем водопостачання, газопостачання, опалювання, освітлення, каналізації, транспорту, звязку; 3) при виконанні робіт в умовах надзвичайних обставин, тобто у випадках оголошення надзвичайного або військового стану, а також в умовах лиха або загрози лиха (пожежі , повені, голод, землетруси, сильні епідемії або епізоотії), в інших випадках, що ставлять під загрозу життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини. Після вступу в дію зазначених змін залучення до надурочних робіт в перерахованих випадках може відбуватися без згоди працівника. Але при цьому роботодавець зобовязаний видати наказ про залучення робітників до понаднормової роботи з вказівкою однієї або декількох причин, що дозволяють залучити до даного виду робіт без згоди працівника. Відсутність таких причин дозволяє працівникові відмовитися від виконання понаднормової роботи. У цьому випадку працівник не може на законних підставах бути притягнутий до відповідальності. До внесення в ст. 99 ТК РФ зазначених змін залучення до надурочних робіт в перерахованих випадках може відбуватися лише за згодою працівника.

Роботодавець і працівник має право укласти угоду про виконанні надурочних робіт і в
інших випадках, які не поперед-угледівши в ст. +99 ТК РФ. Однак такий договір не має
применшувати права працівника в порівнянні до законодавства. Залучення працівника до
надурочних робіт обумовлено в законодавстві перерахованими причини.
Залучення до працівника даному виду робіт крім цих причин обмежує її права, але
тільки в тому випадку, якщо роботодавець не передбачив за погодженням з працівником додаткового
котельної компенсації за їх виконання.
В якості такої компенсації може виступати підвищена оплата, надання а також
працівнику додаткових оплачуваних днів відпустки. У подібній ситуації визнати
угоду про виконання робіт понад нормальну тривалість таким, що суперечить
законодавства можливо тільки за заявою роботодавця, або працівника, що уклали
цю угоду.

У ст. +99 ТК РФ говориться про те, що притягнення до понаднормової роботи крім перерахованих в ній випадків може відбуватися з урахуванням думки виборного профспілкового органу, що діє в організації. Однак думку профспілкового органу не має вирішального значення при укладанні угоди між працівником і роботодавцем про виконання надурочний час, вона може стати тільки одним із доказів у справі у разі виникнення суперечки між ними.

По-третє, при залученні до надурочних робіт має бути доведено дотримання заборон встановлених на залучення до цього виду робіт. У ст. +99 ТК РФ заборонено залучати до даних вагітних робіт жінок, неповнолітніх працівників, та інших працівників згідно з федеральним законом. Залучення жінок, які мають дітей віком до трьох років, інвалідів до цих робіт допускається тільки після їхнього письмового ознайомлення з правом відмовитися від їх виконання. Відсутність письмових доказів, що підтверджують ознайомлення зазначених осіб із правом відмовитися від виконання надурочний час, у разі виникнення спору позбавляє роботодавця можливості посилатися на показання свідків для його доказування. У звязку з чим рішення роботодавця про залучення зазначених працівників до розглянутого увазі виконання певних робіт або бути визнано незаконним і необгрунтованим.

По-четверте, при залученні до надурочних робіт має бути доведено дотримання гранично встановлених норм щодо їх виконання. У відповідності до ст. 99 РФ ТК понаднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин на два дні поспіль і 120 годин на рік. Однак трудове законодавство не забороняє укласти договір між роботодавцем і працівником щодо виконання надурочних робіт і в більшому кількість, але при цьому роботодавець зобовязаний надати працівникові додаткові порівняно з чинним законодавством компенсації, зокрема, більш високу, ніж передбачено в законодавстві, оплату або надання оплачуваних днів відпочинку. Скасувати подібну угоду, виходячи з принципу диспозитивності дії, можливо тільки за заявою роботодавця чи працівника, які його уклали.

Не можна не помітити, що використання підсумованого обліку робочого часу дозволяє роботодавцю уникнути застосування законодавства про понаднормових роботах. У цьому випадку надурочні роботи можуть зявитися тільки по закінченні облікового періоду. Тоді протягом цього періоду працівник може бути притягнутий у разі необхідності до роботи понад установленої тривалості робочого дня без його згоди. У наступному обліковому періоді ця картина повторюється. З огляду на навички роботодавця вести облік робочого часу при підсумованому облік робочого часу надурочних робіт стають важковловимий. У звязку з чим разі виникнення суперечки про надурочних роботах слід перш за все перевіряти законність і обгрунтованість введення роботодавцем даного виду обліку робочого часу, а також дотримання порядку такого обліку. Укладання додаткового трудового договору про внутрішнє сумісництво також дозволяє уникнути багатьох роботодавцю неприємних моментів, повязаних із застосуванням законодавства про понаднормових роботах. Зокрема, отримання згоди на кожен факт притягнення до них, додержання встановлених обмежень і навіть підвищеної оплати. Проте, відповідно до ст. 9 ТК РФ трудовий договір не законним може служити підставою для звільнення роботодавця від виконання обовязків перед робітником, які на нього покладені законодавством. Тому підкреслимо ще раз, що різна оплата роботи на умовах внутрішнього сумісництва і понаднормової роботи може відбутися на законних підставах лише при доведеності роботодавцем різної цінності праці при виконанні робіт названих видів. Трудовий договір не є законною підставою для позбавлення робітника прав, гарантованих законодавці ьством.