Головна Трудове Трудовий договір Припинення трудового договору внаслідок порушення встановлених федеральними законами обовязкових правил укладення трудового договору

Припинення трудового договору внаслідок порушення встановлених федеральними законами обовязкових правил укладення трудового договору

У ст. 83 ТК РФ перераховані підстави припинення трудового договору, які повязані з порушенням встановлених федеральним законом правил укладення трудового договору.

Першою такою підставою у ст. 83 ТК РФ названо укладення трудового договору в порушення вироку суду про позбавлення конкретної особи права займати певні посади чи займатися певною діяльністю. Застосування даного підстави припинення трудового договору припускає доведення наступних юридично значимих обставин. По-перше, наявності вироку суду, яким конкретний працівник позбавлений права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю. Даний вирок повинен вступити в законну силу. Вступ вироком законної сили обумовлено закінченням строку на його касаційне оскарження або визнанням вироку законним і обгрунтованим судом касаційної інстанції.

По-друге, при застосуванні даного підстави припинення трудового договору повинно бути доведено заняття працівником посади чи виконання трудової діяльності, що йому заборонено набрав законної сили вироком суду. Якщо трудові обовязки працівника не відносяться до заборонам, наявними у вироку суду, то застосування даного підстави для звільнення працівника не допускається. Тому має бути доведено, які конкретно обовязки працівника потрапляють під встановлені вироком суду заборони.

По-третє, то застосування цього підстави припинення трудового договору передбачає доведення відсутності можливості провести працевлаштування працівника в рамках організації. Виконання роботодавцем даного обовязку також повинно бути підтверджено стосовно до ч. 3 ст. 73 ТК РФ.

Незважаючи на обовязковість вироку суду про позбавлення працівника права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю, то застосування цього підстави залежить від розсуду роботодавця, який має право приймати заходи з працевлаштування працівника в організації. Роботодавець може надати допомогу працівникові в оскарженні в наглядовій порядку набрав законної сили вироком суду. Скасування даного вироку дозволяє не застосовувати даний підстава звільнення працівника. Скасування даного вироку після звільнення дозволяє працівникові вимагати відновлення порушених трудових прав, тобто отримання попередньої роботи і втраченого заробітку за рахунок коштів держави.

Працівник і роботодавець можуть укласти угоду про незастосування розглянутого підстави звільнення працівника. Дана угода, виходячи з дії принципу диспозитивності, може бути оскаржене тільки його сторонами, а також іншими особами, права яких порушені укладенням цієї угоди.

Другою підставою припинення трудового договору у ст. 84 ТК РФ названо укладення трудового договору на виконання роботи, яка протипоказана працівникові медичного висновку. При застосуванні даного підстави припинення трудового договору доказуванню підлягають наступні юридично значимі обставини. По-перше, наявність медичного висновку про протипоказання працівникові за станом здоровя виконуваної роботи. По-друге, повинно бути доведено відсутність можливості працевлаштувати працівника в рамках організації. Виконання даної обовязки слід перевіряти стосовно до ч. 3 ст. 73 ТК РФ. Кожен громадянин, у тому числі і що складається в трудових відносинах, самостійно розпоряджається дарованим йому здоровям. Тому працівник і повноважний представник роботодавця можуть укласти угоду про незастосування розглянутого підстави припинення трудового договору. Виходячи з принципу диспозитивності, така угода може бути оскаржено в судовому порядку тільки його сторонами а також іншими особами, права яких порушені у звязку з його укладанням. До числа зазначених осіб можуть бути віднесені фізичні та юридичні обличчя, права і законні інтереси яких порушені неналежним виконанням працівником, якому протипоказана виконувана робота, своїх трудових обовязків.

Третьою підставою припинення трудового договору у ст. 84 ТК РФ названо відсутність у працівника відповідної документа про освіту, якщо виконання роботи потребує спеціальних знань згідно з федеральним законом і іншими нормативними правовими актами. При застосуванні розглянутого підстави припинення трудового договору доведенню підлягають наступні юридично значимі обставини. По-перше, відсутність у працівника спеціального документа про освіту, яка необхідна для виконання роботи доручається. Ненадання працівником даного документа доводить назване обставина. По-друге, слід доводити наявність встановленого федеральним законом або іншими нормативними правовими актами заборону на використання праці працівника, який не має спеціальної освіти на дорученій йому роботі. Відсутність такої заборони не дозволяє застосувати розглядається підстава для звільнення працівника. По-третє, має бути доведено відсутність у роботодавця працевлаштувати можливості працівника в рамках організації. Виконання цього обовязку роботодавцем також повинно бути підтверджено стосовно до ч. 3 ст. 73 ТК РФ.

Слід мати на увазі, що працівник і роботодавець можуть укласти угоду про незастосування цього підстави припинення трудового договору у звязку з навчанням працівника та наявністю можливості отримати відповідне виконуваній роботі спеціальну освіту. Дана угода, виходячи з принципу диспозитивності, може бути оскаржена його сторонами а також іншими особами, права та законні інтереси яких порушені у звязку з його укладанням. Однак роботодавець при укладанні такої угоди буде нести відповідальність за заподіяння шкоди, повязаної з неналежним виконанням працівником, які не мають спеціальної освіти, своїх трудових обовязків.

Змінами, що вносяться в ТК РФ, пропонується доповнити ст. +84 ТК РФ вказівкою на можливість припинення трудового договору, у разі його укладення порушуючи рішення суду про дискваліфікації або позбавлення працівника спеціального права, що тягнуть за собою неможливість виконання працівником обовязків за трудовим договором. При застосуванні даного підстави треба буде доводити наступні юридично значимі обставини. По-перше, наявність набрав законної сили судового постанови про дискваліфікацію або позбавлення спеціального права. Дане судове постанова набирає чинності з моменту закінчення терміну касаційне або на апеляційне оскарження або після винесення ухвали судом апеляційної інстанції або судом касаційної інстанції про визнання дискваліфікації або позбавлення спеціального права законним і обгрунтованим. По-друге, повинно бути доведено відсутність можливості продовжити виконання працівником своєї трудової функції унаслідок дискваліфікації або позбавлення спеціального права. Тобто дискваліфікація небудь позбавлення спеціального права повинні стосуватися безпосередньо виконуваної робітником трудової функції. По-третє, при застосуванні розглянутого підстави припинення трудового договору повинно бути доведено відсутність у роботодавця можливості працевлаштувати звільняє працівника в рамках організації. Виконання даної обовязки також має перевірятися стосовно до 3 ч. ст. 73 ТК РФ.

Не можна не помітити, що роботодавець і працівник не позбавлені можливості укласти угоду про незастосування розглянутого підстави припинення трудового договору до усунення перешкод для виконання працівником трудових обовязків. Така угода, виходячи з принципу дії диспозитивності, можуть оскаржити його боку, а також особи, права та законні інтереси яких порушені при укладенні цієї угоди. Але при цьому

роботодавець несе відповідальність перед іншими особами за неналежне виконання працівником, підданих дискваліфікації або позбавлення спеціального права, своїх трудових обовязків.

У федеральних законах можуть бути передбачено інші випадки можливого припинення трудового договору у звязку із порушенням встановлених правил при його укладенні. Включення подібних підстав в нормативні правові акти, що мають меншу юридичну силу, ніж федерального закону, не дозволяє їх застосовувати. У звязку з викладеним слід зробити висновок про те, що у федеральних законах даний вичерпний перелік можливих випадків припинення трудового договору у разі порушення встановлених для його укладення правил.

При застосуванні передбачених у ст. +84 ТК РФ підстав припинення трудового договору у трудовій книжці запис робиться з посиланням на п. 11 ст. +77 ТК РФ. Однак в наказі про звільнення працівника має бути вказано конкретне підстава звільнення працівника, передбачене в ст. 84 ТК РФ, а також відомості, що підтверджують які входять у це основа юридично значимі обставини. Відсутність зазначених відомостей на наказі (розпорядженні) про звільнення працівника не дозволяє визнати такий наказ законним і обгрунтованим.

При звільненні з передбачених у ст. 84 ТК РФ підстав роботодавець зобовязаний виплатити працівникові згідно з ч. 2 ст. 84 ТК РФ вихідна допомога у розмірі його середнього місячного заробітку, якщо порушення правил укладення трудового договору допущено не з вини працівника. Довести вину працівника у порушенні зазначених правил зобовязаний роботодавець, що видає наказ про його звільнення. Відсутність таких доказів на цьому наказі тягне за собою виникнення у роботодавця обовязки з виплати працівникові вихідної допомоги в розмірі його середнього місячного заробітку.