Головна Трудове Трудовий договір Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника в якості підстави звільнення названо в п. 3 ст. 77 ТК РФ. Однак ця норма не дозволяє провести законне звільнення з ініціативи працівника. Обставини, що дозволяють застосовувати даний підстава, перераховані в ст. 80 ТК РФ. У цій же статті дані і можливі варіанти проведення звільнення з ініціативи працівника. У звязку з викладеним можна зробити висновок про те, що у ст. 80 ТК РФ вказані окремі випадки звільнення з ініціативи працівника. Відтак, випадки звільнення за власним бажанням мають приватний характер порівняно зі ст. 77 ТК РФ, в якій перераховані загальні підстави припинення трудового договору, не вимагають при застосуванні посилань на інші статті ТК РФ.

Відповідно до ст. 80 ТК РФ при звільненні працівника за власним бажанням мають бути доведені наступні юридично значимі обставини.

По-перше, потрібно довести наявність волевиявлення працівника на звільнення за власним бажанням. З назви ст. 80 ТК РФ треба, що вона регламентує розірвання трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням). Відтак, будь-який з варіантів звільнення на підставі цієї статті передбачає наявність волевиявлення працівника на звільнення за власним бажанням. Це волевиявлення може бути

підтверджена виключно письмовою заявою працівника, з якого випливає волевиявлення на звільнення за власним бажанням. Інші докази, наприклад показання свідків, не є допустимими для підтвердження ініціативи працівника на розірвання трудового договору у разі виникнення суперечки і відсутності заяви працівника на звільнення за власним бажанням. Бо волевиявлення працівника є вирішальною обставиною при застосуванні цього підстави, працівник має право змінити своє рішення про звільнення до припинення трудових відносин. Позбавлення працівника цього права буде означати, що звільнення за власним бажанням працівника проводиться при відсутності такого.

По-друге, повинна бути доведена добровільність волевиявлення на звільнення працівника за власним бажанням. Судова практика виходить з того, що у разі виникнення суперечки про недобровільності подачі заяви про звільнення за власним бажанням на працівнику, який заявив подібні вимоги, лежить обовязок по доведенню недобровільності звільнення за власним бажанням. Часто як доказ недобровільності звільнення за власним бажанням фігурує довід про загрозу звільнення з ганьблять підставах. При оцінці цього аргументу, необхідно виходити з такого. Добровільність волевиявлення працівника передбачає наявність у нього вибору варіанту поведінки. Тому при оцінці зазначеного доводу слід перевірити законність та обгрунтованість дій роботодавця, що предявив працівникові претензії з приводу дисциплінарного проступку, що є підставою для звільнення. Законність і обгрунтованість вимог представника роботодавця означає, що фактично існували два шляхи звільнення працівника: за вчинення дисциплінарного проступку або за власним бажанням на підставі поданої працівником заяви. Причому при задоволенні заяви про звільнення за власним бажанням варіант припинення трудового договору обрано саме працівником. У подібній ситуації підстав для визнання волевиявлення працівника на звільнення за власним бажанням недобровільних немає. Однак відсутність у роботодавця відомостей, що підтверджують вчинення працівником дисциплінарного проступку, в ситуації, що розглядається означає, що представники роботодавця надали на працівника неправомірне вплив, предявивши претензії з приводу вчинення дисциплінарного проступку, здійснення якого не доведено. Неправомірне вплив на працівника шляхом предявлення необгрунтованих претензій є одним із доказів недобровільності волевиявлення працівника на звільнення за власним бажанням. Крім того, при здійсненні дисциплінарного проступку у роботодавця виникає право на залучення працівника до встановлених законодавством заходів відповідальності, включаючи звільнення. Тоді як працівник, який вчинив дисциплінарний проступок, зобовязаний перетерпіти несприятливі наслідки, передбачені в законодавстві. Роботодавець, відмовившись від реалізації права на звільнення працівника за вчинення дисциплінарного проступку, звільняє його від обовязку нести зазначені несприятливі наслідки. Звільнення працівника від обовязку нести відповідальність за вчинення дисциплінарного проступку і надання йому права на звільнення за власним бажанням створюють для працівника більш сприятливі умови для звільнення, що відповідає чинному законодавству. Таким чином, предявлення до працівника законних і обгрунтованих претензій за вчинення дисциплінарного проступку, що є підставою для звільнення, не може розглядатися в якості підстави для висновку про недобровільності волевиявлення працівника на звільнення за власним бажанням.

По-третє, має бути доведено визначення дати звільнення на підставі заяви працівника, згідно з чинним законодавством або за згодою сторін трудового договору. Існує кілька варіантів визначення дати звільнення працівника за власним бажанням. У ч. 1 ст. 80 ТК РФ сказано про те, що працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше ніж за два тижні. У звязку з цим працівник може звернутися до роботодавця із заявою про звільнення за власним бажанням без зазначення дати, з якою він просить припинити трудові відносини. У такому разі працівник зобовязується відпрацювати два тижні, а роботодавець не має права видавати наказ про звільнення на підставі заяви працівника до закінчення двох тижнів. Наприклад, працівник звернувся до роботодавця із заявою про звільнення за власним бажанням 10 листопада 2003, не вказавши дати, з якої він просить припинити трудовий договір. У подібній ситуації протягом двотижневого терміну попередження починається з 11 листопада 2003 року, а днем звільнення і останнім днем роботи буде 24 листопада 2003 року. Видання наказу про звільнення на підставі поданої працівником заяви до закінчення двотижневого строку позбавляє працівника права відкликати заяву про звільнення за власним бажанням. У подібній ситуації дата припинення трудових відносин визначається роботодавцем, хоча звільнення відбувається з ініціативи працівника. Довести наявність волевиявлення працівника на звільнення на конкретну дату в цьому випадку не представляється можливим. У звязку з чим

працівник підлягає відновленню на роботі. Таким чином, відсутність у заяві дати звільнення дозволяє роботодавцю видати наказ про звільнення з ініціативи працівника в день закінчення двотижневого терміну попередження. Звільнення від іншої дати в ситуації, що розглядається має визнаватися незаконним.

Працівник може вказати в заяві конкретну дату звільнення. Якщо ця дата виходить за межі двотижневого терміну попередження, то у роботодавця виникає обовязок звільнити працівника на підставі поданої заяви з вказаною їм дати. Дата, зазначена працівником, може бути визначена до закінчення двотижневого строку попередження. У такому випадку в роботодавця виникає право звільнити працівника з визначеної у заяві працівника дати. Однак після закінчення цієї дати заяву про звільнення за власним бажанням втрачає силу. У звязку з чим після закінчення двох тижнів з дня подання заяви про звільнення працівник має право подати нову заяву про припинення трудового договору з дня закінчення двотижневого терміну попередження. Після чого у роботодавця виникає обовязок щодо звільнення працівника, так як працівник виконав перед ним обовязок щодо попередження про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два тижні. У ч. 2 ст. 80 ТК РФ сказано про те, що за угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний до закінчення двотижневого терміну попередження про звільнення. Тобто дата звільнення за власним бажанням може бути визначена за згодою сторін трудового договору, у тому числі і до закінчення двотижневого строку попередження про майбутнє звільнення. Визначення дати звільнення за угодою між працівником і роботодавцем означає звільнення працівника від обовязку попередити роботодавця про звільнення не пізніше ніж за два тижні. Укладення такої угоди поліпшує становище працівника, що допускається ст. 9 ТК РФ. Дата звільнення працівника може бути визначена за згодою сторін трудового договору і після закінчення двотижневого терміну попередження. Укладення такої угоди не позбавляє працівника права припинити трудові відносини з дня закінчення двотижневого терміну попередження про звільнення, так як укладання угоди, применшують права працівника порівняно з законодавством, не допускається. Тоді як у ч. 1 ст. 80 ТК РФ працівникові гарантовано право на звільнення за власним бажанням після закінчення строку попередження. Це право не може бути обмежене за угодою сторін трудового договору. Однак працівник і роботодавець у звязку з обмеженням даного права при визначенні дати звільнення з ініціативи працівника за межами двотижневого терміну попередження можуть передбачити надання працівникові додаткових гарантій, наприклад, виплату вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку працівника. У цьому випадку давати оцінку тому, покращує або погіршує дана угода становище працівника порівняно з законодавством, можуть тільки працівник і роботодавець, які уклали таку угоду. Слід зауважити, що укладення угоди про визначення дати звільнення з ініціативи працівника не позбавляє його права відкликати заяву про звільнення за даній підставі до настання зазначеної дати. Працівник може реалізувати дане право до кінця останнього дня роботи. Позбавлення працівника цього права означає, що звільнення з ініціативи працівника вироблено всупереч його волевиявленню. Недоведеність даного юридично значущої обставини є безумовною підставою для поновлення працівника на роботі.

В окремих випадках у роботодавця виникає обовязок провести звільнення працівника з вказаною ним у заяві дати, у тому числі і до закінчення двотижневого строку попередження.

У ч. 3 ст. 80 ТК РФ говориться про те, що у випадках, коли заява працівника зумовлена неможливістю продовження ним роботи, роботодавець зобовязаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника про звільнення за власним бажанням. Поважними причинами, доведеність яких спричиняє виникнення у роботодавця обовязки звільнити працівника в зазначений ним термін, законодавство визнає: 1) переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість, тобто в інший населений пункт, напрямок одного з подружжя на роботу або для проходження служби за кордон; 2) необхідність догляду за хворим членом сімї за наявності медичного висновку, виданого лікувальним закладом, а також за інвалідом 1-ї групи; 3) переклад до місця проживання чоловіка або дружини; 4) переїзд в іншу місцевість у порядку організованого набору чи переселення для виконання сільськогосподарських робіт; 5) хвороба, що перешкоджає продовженню цієї роботи або проживанню в даній місцевості за наявності відповідного медичного висновку; 6) обрання на посаду за конкурсом; 7) зарахування на денне відділення у вищий або середній спеціальний навчальний заклад, аспірантуру, клінічну ординатуру ; 8) звільнення у звязку з виходом на пенсію; 9) звільнення за власним бажанням працюючих інвалідів та пенсіонерів; 10) звільнення вагітних жінок і матерів, які мають дитину у віці до 14 років, а також батьків, які мають на своєму утриманні трьох і більше дітей , які не досягли 16 років, і учнів до 18 років. Перелік поважних причин, настання яких тягне за собою виникнення у роботодавця обовязки по

звільнення працівника в зазначений ним термін, не є вичерпним. Роботодавець, працівник за угодою можуть визнати й інші причини поважними і припинити трудові відносини в зазначені терміни працівником. Укладення подібної угоди поліпшує становище працівника порівняно з законодавством, що допускається ст. 9 ТК РФ.

Роботодавець зобовязаний розірвати трудовий договір з дати, вказаної працівником, за наявності порушень законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, в тому числі умов угод, колективних договорів, а також положень трудового договору. Факт порушення трудового законодавства або умов трудового договору може бути встановлений приписом державної інспекції праці та судом. Після чого у роботодавця виникає обовязок звільнити працівника з вказаною їм дати. Наприклад, після поновлення на роботі працівник має право подати заяву про звільнення з конкретної дати, так як роботодавець допустив порушення законодавства при проведенні звільнення. Працівник має право звернутися до роботодавця із заявою про розірвання трудового договору з конкретної дати, вказавши в ньому порушення законодавства чи умов трудового договору, допущені роботодавцем. Визнання роботодавцем хоча б окремих порушень, перелічених у заяві працівника, тягне за собою виникнення обовязку провести звільнення працівника з вказаною їм дати. Таким чином, дата звільнення працівника за власним бажанням може бути визначена на підставі його заяви, в якій вказані поважні причини і порушення, кореспондуючі в обовязок роботодавця провести звільнення з вказаної їм дати, а також на підставі законодавства, коли дата звільнення в заяві працівника відсутня, що дозволяє припинити трудовий договір в день закінчення двотижневого терміну попередження про звільнення або за згодою сторін трудового договору.

По-четверте, при розірванні трудового договору з ініціативи працівника має бути доведено фактичне припинення трудових відносин з дати, вказаної працівником, визначеної на підставі чинного законодавства або за згодою сторін трудового договору. З ч. 6 ст. 80 ТК РФ випливає правило про те, що після закінчення строку попередження про звільнення, а також після дати, визначеної в заяві працівника або за згодою сторін трудового договору, продовження трудових відносин за відсутності наказу про звільнення працівника і вимог працівника про розірвання трудового договору на підставі поданої ним заяви означає продовження дії колишнього трудового договору. Після зазначених термінів при продовженні трудових відносин для звільнення працівника за власним бажанням потрібно доводити знову розглянуті юридично значимі обставини.

Як уже зазначалося, працівник до настання дати звільнення має право у будь-який час відкликати свою заяву про звільнення за власним бажанням. Після чого роботодавець не має права звільнити працівника з даного основи. Проте в ч. 4 ст. 80 ТК РФ право працівника на відкликання заяви про звільнення за власним бажанням обмежене у разі запрошення на його місце в письмовій формі іншого працівника, якому відповідно до федеральних законів не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Аналогічне обмеження є в ч. 4 ст. 127 ТК РФ, що дозволяє працівнику відкликати заяву про звільнення за власним бажанням та початку відпустки, що передує такому звільненню, і лише за відсутності запрошення на його місце іншого працівника в порядку переведення. Однак позбавлення працівника права відкликати власне заява означає, що на день видання наказу про звільнення з ініціативи працівника у нього було відсутнє волевиявлення на припинення трудового договору. Недоведеність даної обставини при виданні наказу про звільнення працівника за власним бажанням є безумовною підставою для визнання його незаконним і необгрунтованим. Позбавлення працівника права відкликати власну заяву про звільнення вступає в суперечність і з закріпленим у ст. 37 Конституції РФ принципом вільного розпорядження своїми здібностями до праці. Адже в ситуації, що розглядається звільнення працівника проводиться всупереч його волевиявленню, але при цьому в якості підстави для розірвання трудового договору фігурує ініціатива працівника. Хоча така ініціатива на дату видання наказу про звільнення відсутній, що свідчить про очевидне порушення зазначеного конституційного принципу. У звязку з викладеним роботодавець може укласти строковий трудовий договір з працівником запрошеним для заміни тимчасово відсутнього працівника, який перебуває у відпустці. Після закінчення відпустки працівник може бути звільнений на підставі поданої заяви. Після чого прийнятий на його місце працівник буде працювати за договором з невизначеним терміном дії. У подібній ситуації працівник не позбавлений права на відкликання заяви. Відкликання заяви до закінчення відпустки є підставою для припинення строкового трудового договору з запрошеним працівником після виходу на роботу працівника, який відкликав заяву про звільнення за власним бажанням. У подібній ситуації право працівника на вільне розпорядження своїми здібностями до праці не порушується.

У п. 15 Правил ведення і зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки й забезпечення ними роботодавців, затверджених постановою Уряду РФ № 1-225 від 16 квітня 2003 року, сказано про внесення до трудової книжки працівника при звільненні за власним бажанням запису з посиланням на відповідний пункт ст . 77 ТК РФ. Однак в наказі про звільнення посилання повинне бути зроблена не тільки на п. 3 ст. 77 ТК РФ, а й на ст. 80 ТК РФ, в якій дані юридично значимі обставини, що входять в предмет перевірки при проведенні звільнення з ініціативи працівника. Відсутність такого посилання і недоведеність розглянутих юридично значимих обставин дозволяє визнати рішення про звільнення працівника за власним бажанням незаконним і необгрунтованим.