Головна Трудове Трудовий договір Поняття переведення на іншу роботу

Поняття переведення на іншу роботу

У ч. 1 ст. 72 ТК РФ говориться про те, що переведення на іншу роботу в тій же організації за ініціативою роботодавця, тобто зміна трудової функції або істотних умов трудового договору, а також переведення на постійну роботу в іншу організацію або в іншу місцевість разом з організацією, допускається тільки з письмової згоди працівника. Судова практика також виходить з того, що переведенням на іншу роботу в тій же організації слід вважати зміна трудової функції або інших істотних умов трудового договору, перелічених у ст. 57 ТК РФ. Сказане дозволяє зробити висновок про те, що переведенням на іншу роботу слід вважати: 1) зміна трудової функції при продовженні роботи в тій же організації; 2) зміна істотних умов трудового договору у разі продовження роботи у того ж роботодавця; 3) перехід на постійну роботу в іншу організацію; 4) переїзд працівника на постійну роботу разом з організацією в іншу місцевість. Доведеність кожного з перерахованих обставин дозволяє зробити висновок про наявність перекладу на іншу роботу. Коротко розглянемо кожне з цих обставин.

У ст. 15 ТК РФ під трудової функцією розуміється робота по певній спеціальності, кваліфікації або посади. Спеціальність, як і професія, є родовою ознакою трудової функції працівника. Тому спеціальність, у тому числі і професія, позначають рід занять громадянина. Наприклад, спеціальність юриста, професія токаря. Кваліфікація відображає ступінь підготовленості громадянина до родових занять. Наприклад, токар 5-го розряду, токар 3-го розряду. Кваліфікація може свідчити про наявність у працівника різних кваліфікаційних навичок, зокрема слюсаря-складальника. Посада визначає виконувану службовцями роботу, заняття посади також передбачає наявність кваліфікаційних навичок, що дозволяють виконувати роботу керівника, спеціаліста або персоналу технічного обслуговування. Зміна спеціальності, у тому числі професії, кваліфікації або посади, тобто трудової функції, дозволяє зробити висновок про переведення

працівника на іншу роботу. Подібні зміни передбачають отримання письмової згоди працівника.

Істотними умовами трудового договору в силу прямої вказівки в законі є: 1)
місце роботи (із зазначенням структурного) підрозділу; 2) дата початку роботи; 3) найменування
посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного
розкладом організації чи конкретна трудова функція. Якщо згідно з
федеральними законами з виконанням робіт за певними посадами, спеціальностями
або професіями повязане надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих
посад, спеціальностей або професій та кваліфікаційні вимоги до них повинні
відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках,
затверджуються в порядку, визначеному Урядом РФ, що також є істотним
умовою трудового договору; 4) права і обовязки працівника;
5) права та обовязки роботодавця; 6) характеристики умов праці, компенсації та пільги
працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах; 7) режим праці та відпочинку,
якщо стосовно цього працівника він відрізняється від загальних правил, встановлених в органи
лізації; 8) умови оплати праці, в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу
працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати; 9) види й умови соціального страхування
вання, безпосередньо повязані з трудовою діяльністю. Перераховані умови
визнаються істотними для кожного трудового договору в силу прямої вказівки в ст. 57 ТК
РФ. Однак даний перелік суттєвих умов трудового договору не є
вичерпним. У відповідності до ст. 57 ТК РФ істотними умовами трудового договору
можуть бути визнані: 1) умови про випробування; 2) умови про нерозголошення що охороняється законом
таємниці (державної, службової, комерційної та іншої); 3) умова про обовязок працівника
після навчання відпрацювати не менше встановленого договором строку, якщо навчання
відбулося за рахунок коштів роботодавця;

4) обставин, що стали основою для укладення з працівником строкового трудового договору. Дана група умов стає істотними після їхнього включення до письмовий трудовий договір. Тоді як перша група умов, перерахованих у ч. 2 ст. 57 ТК РФ, є істотними умовами незалежно від їх включення до тексту трудового договору в силу прямої вказівки у законі ". Слід зауважити, що і цей перелік істотних умов трудового договору не визнаний може бути вичерпним. Сторони трудового договору можуть включити до його тексту будь-які умови з дотриманням правила щодо неприпустимості погіршення становища працівника порівняно до законодавства. Після включення умови в текст трудового договору воно має визнаватися істотним чинності його волевиявлення сторін. Таким чином, можна виділити три групи істотних умов трудового договору. По-перше, істотні умови трудового договору, визнані такими незалежно від включення в його текст в силу прямої вказівки у ч. 2 ст. 57 ТК РФ. По-друге, істотні умови трудового договору, які стають такими після включення до тексту на підставі законодавства, де вони перераховані у якості можливих умов даного договору. По-третє, істотні умови трудового договору, що стали такими на підставі волевиявлення сторін його, вираженого шляхом їх включення до тексту вказаного договору. Зміна перерахованих умов трудового договору без наявності встановлених у законодавстві причин визнається переказом, що вимагає письмовою згодою працівника.

Істотні умови трудового договору можуть бути змінені без згодою працівника з ініціативи роботодавця лише за наявності установлених законодавством поважних причин. Наявність таких причин не дозволяє визнати істотні зміни умов трудового договору переказом.

Перехід на постійну роботу в інше підприємство буде визнаний перекладом на іншу роботу, якщо він здійснений за погодженням роботодавця, який висловив згоду про звільнення працівника в порядку переведення в іншу організацію, і роботодавця, який погодився взяти цього працівника на роботу в порядку переведення з іншої організації . Природно, працівник також має висловити свою згоду на такий переказ у письмовій формі. Ця згода оформляється письмовою заявою до роботодавця з проханням звільнити в порядку переведення до іншої організації, також а заявою до новому роботодавцю про прийняття на роботу в порядку переведення з іншої організації. Працівник може бути тимчасово відряджений для роботи до іншої організації. Направлення у відрядження є правом роботодавця. Працівник зобовязаний підкоритися розпорядженням повноважного представника роботодавця про напрямок у відрядження, за винятком випадків коли відповідно до законодавства напрямок у відрядження може відбутися лише за згодою працівника. Однак тимчасова робота в іншої організації при напрямі у відрядження не рахується переведенням на іншу роботу і тому не потребує отримання письмового згоди працівника, за винятком випадків, встановлених законом.

Перекладом визнається і переїзд працівника на роботу в іншу місцевість разом з організацією. Під іншою місцевістю в даному випадку розуміється інший населений пункт. Цей переклад також може бути здійснено тільки з письмової згоди працівника. Судова практика виходить з того, що переклад, що здійснений без отримання письмової згоди на працівника, у випадках, коли така згода є обовязковим, при добровільному виконанні працівником іншої роботи, може вважатися законним. Таким чином, за загальним правилом переведення на іншу роботу має бути здійснений на підставі добровільного волевиявлення працівника. Дане волевиявлення, виходячи з ситуації, судової практики, може бути підтверджено як письмовою заявою працівника, так і діями з добровільного виконання іншої роботи. Законним переведення на іншу роботу, що здійснений шляхом фактичного допущення працівника за її згодою до іншої роботи, може визнати державна інспекція праці або суд. До винесення такого рішення працівник, що не висловив в письмовому вигляді на згода здійснення переказу, має право у будь-який час відмовитися від іншої роботи і вимагати надання роботи за колишньою трудової функції і без зміни істотних умов трудового договору. У разі виникнення спору про наявність чи відсутність добровільної згоди на переведення працівника за відсутності письмового заяви працівника сторони не можуть посилатися на показання свідків, так як для оформлення перекладу в п. 1 ст. 72 ТК РФ встановлена письмова форма. Недотримання цієї форми практично позбавляє представників роботодавця можливості у разі виникнення спору в ситуації, що розглядається довести законність переведення працівника на іншу роботу.

Із загального правила про одержання письмової згоди працівника на переведення на іншу роботу зроблено виняток для тимчасових переказів у разі виробничої необхідності. Однак даний переклад є особливим видом.