Головна Трудове Трудовий договір Випробувальний термін

Випробувальний термін

У ч. 1 ст. 70 ТК РФ сказано про те, що при укладанні трудового договору угодою сторін може бути обумовлено випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається роботі.

У ч. 2 ст. 70 ТК РФ встановлено правило, відповідно до якого умова про випробування повинна бути
вказано в трудовому договорі, відсутність такої умови у нього означає, що працівник прийнятий без
випробування. Отже, юридично значущим обставиною при встановленні
випробувального терміну є добровільне волевиявлення роботодавця і надходить на
роботу громадянина. Дана обставина може бути підтверджена виключно
письмовими доказами, зокрема трудовим договором. У наказі (розпорядженні) про
прийомі на роботу працівника також слід зазначати про встановлення випробувального терміну на
підставі трудового договору. Відповідно до ч. 1 ст. 68 ТК РФ наказ (розпорядження) про прийом
на роботу повинен відповідати умовам укладеного з працівником трудового договору.
Відсутність у наказі (розпорядженні) умови про випробування працівника дає змогу зробити висновок про
протиріччі наказу (розпорядження) трудовим договором. Причому трудовий договір, а також
наказ (розпорядження) про прийом на роботу є письмовими доказами,
підтверджують як встановлення працівнику випробувального терміну, так і відсутність даного
умови, якщо він відсутній в одному із зазначених документів. Відсутність умови про
випробування в трудовому договорі в силу прямої вказівки у ч. 2 ст. 70 ТК РФ є безумовним
основою для висновку про відмову у встановленні працівникові іспитового строку. Навіть у
випадку, якщо така умова мається на зміст наказу (розпорядження) про прийняття
працівника на роботу. У подібній ситуації відсутня письмовий доказ встановлення
випробувального терміну на підставі добровільного волевиявлення сторін трудового договору.
Однак наявності умови про випробування в трудовому договорі та його відсутність у наказі
(розпорядженні) про прийом на роботу також не дозволяють зробити висновок про доведеності
встановлення працівникові випробування. У такому разі напрошується висновок про те, що повноважний
представник роботодавця відмовився від випробування працівника в однобічному порядку.
Даний відмову з очевидністю поліпшує становище працівника порівняно з укладеним із ним
трудовим договором.

У звязку з чим після наказу видання (розпорядження) про прийом на роботу в без вказівки ньому умови про випробування, незважаючи на наявність такої умови у трудовому договорі, працівник вважається прийнятим на роботу без випробувального терміну. Таким чином достатніми доказами для встановлення факту випробування можуть бути визнано трудовий договір і наказ (розпорядження) про прийом на роботу, в яких є умова про встановлення працівникові випробувального терміну.

Випробувальний термін повинен встановлюватися працівникові до фактичного допуску до роботи. Якщо документи про встановлення випробування працівникові оформлені після фактичного допуску до роботи, він вважається прийнятим на роботу без випробувального терміну. Для умови про випробування встановлена в ч. 2 ст. 70 ТК РФ письмова форма. Допуск працівника до роботи відповідно до ч. 2 ст. ТК 67 РФ дає змогу зробити висновок про укладання трудового договору із моменту фактичного допуску незалежно від того, чи коли будуть оформлені трудові відносини у письмовій формі. Отже, з моменту фактичного допущення працівника до роботі він вважається таким, що уклали трудовий договір без випробувального терміну. Подальше оформлення трудових відносин шляхом

укладення трудового договору в письмовій формі не може служити підставою для встановлення випробувального терміну, тому що при фактичному допуску до роботи виник трудовий договір без випробувального терміну. Тоді як відповідно до ч. 1 ст. 70 ТК РФ випробувальний термін може бути встановлений лише при укладенні трудового договору. У ситуації, що розглядається трудовий договір вважається укладеним з моменту фатіческого допуску до роботи. Оскільки письмова форма встановлення випробувального терміну при фактичному допуску до роботи не може бути дотримана, цей договір вважається укладеним без умови про випробування працівника.

У ч. 3 ст. 70 ТК РФ сказано про те, що в період випробування на працiвникiв поширюються положення федеральних законів, інших нормативних правових актів, що в тому числі угод, колективних договорів та інших локальних актів. У звязку з викладеним працівники, що проходять випробування, не можуть перебувати в гіршому становищі, ніж постійні працівники організації, які виконують аналогічну роботу. Зокрема, працівникам у період випробування був не може бути встановлена заробітна плата нижча, ніж іншим працівникам під час виконання аналогічних трудових обовязків. Встановлення працівникам у період випробування меншою заробітної плати варто визнавати дискримінацією, тому що в даному випадку порушується закріплений в ст. 22 ТК РФ принцип рівної плати за працю рівної цінності.

У ч. 4 ст. 70 ТК РФ встановлено заборону на встановлення випробування для наступних категорій громадян: 1) осіб, які поступають на роботу за конкурсом, проведеним в порядку, встановленому законом для заміщення відповідної посади; 2) вагітних жінок; 3) осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років; 4 ) осіб, які закінчили навчальні заклади початкового, середнього і вищого професійного освіти і вперше поступають на роботу за отриманою спеціальністю; 5) осіб, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу; 6) осіб, запрошених в порядку переведення на роботу за погодженням між роботодавцями. Даний перелік не є вичерпним. У федеральних законах, колективних договорах можуть бути передбачені інші варіанти заборону на встановлення випробувального строку. Умова трудового договору про встановлення випробувального терміну перерахованим особам слід визнавати недійсним незалежно від того, стало відомо коли представникам роботодавця про наявність фактів, що виключають можливість встановлення випробування працівникові. Наприклад, жінка, що заявила роботодавцю про вагітність після встановлення випробувального терміну, не можливо піддана випробуванню. Наявність вагітності в період випробувального терміну виключає можливість проведення випробування.

У даному випадку не має правового значення, коли роботодавцеві стало відомо про наявність вагітності, до або після укладення трудового договору з умовою встановлення випробувального терміну. Факт вагітності виключає можливість проведення випробування. Тому з моменту встановлення цього факту умова про випробування працівника слід визнавати недійсним, якщо вагітність виникла у період випробування. За загальним правилом строк випробування не повинен перевищувати три місяці. Для керівників організації, їх заступників, головних бухгалтерів організацій, їх заступників, керівників філій, представництв і інших відокремлених структурних підрозділів організації термін випробовування не має перевищувати шести місяців. Конкретний термін випробування встановлюється за погодженням між роботодавцем і працівником. У законодавстві встановлені лише максимально можливі терміни проведення випробування працівника. Ці терміни за погодженням між роботодавцем і працівником можуть бути скорочені. Якщо в трудовому договорі не визначено конкретний термін випробування, то дана умова договору не може застосовано, оскільки термін випробування є суттєвим атрибутом проведення випробування. Відсутність узгодження по терміну проведення випробування свідчить про те, що сторони не досягли згоди щодо істотного умовою договору про випробування. Відсутність такого узгодження не дозволяє застосувати в цілому положення про випробування працівника. Як уже зазначалося, випробувальний термін повинен встановлюватися при укладанні трудового договору до фактичного допущення працівника на роботі. У цей же момент слід визначити і термін проведення випробування. Відсутність даного узгодження до моменту допуску до роботи також дозволяє визнати недійсним умова про проведення випробування працівника. Випробувальний термін не повинен перевищувати трьох місяців, а для працівників окремих категорій, вичерпний перелік яких визначений федеральними законами, - шести місяців. Встановлення випробувального терміну, що перевищує визначені федеральним законом періоди випробування, дозволяє визнати працівника після закінчення максимально можливих термінів випробування витримав випробування. Чинне законодавство не передбачає можливості продовження випробувального терміну і в тому випадку, якщо воно визначене за погодженням сторін трудового договору періодом менше трьох місяців. У цьому випадку працівник вважається таким, що витримав іспит після закінчення погодженого сторонами трудового договору строку випробування. У законодавстві не передбачено і неодноразове встановлення випробувального терміну шляхом

укладення нового трудового договору між тими ж особами. З ч. 1 ст. 70 ТК РФ треба, що випробувальний термін установлюється з метою перевірки відповідності працівника роботі доручається. Ця перевірка здійснюється при прийомі на роботу шляхом укладення письмового трудового договору з умовою проведення випробування працівника. Після закінчення терміну такого випробування працівник вважається таким, що витримав випробування. Повторне встановлення випробувального терміну шляхом припинення колишнього і укладення нового трудового договору трудовим законодавством не допускається. Зміна трудової функції працівника є підставою для внесення відповідних змін в існуючий трудовий договір. Новий трудовий договір у цьому випадку не укладається. У звязку з цим випробувальний термін працівнику не може бути встановлений, тому що трудові відносини тривають, а випробування встановлюється при прийомі на роботу шляхом укладення письмового трудового договору до моменту фактичного допущення працівника до роботи.

У ч. 6 ст. 70 ТК РФ говориться про те, що в строк випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності та інші періоди, коли випробуваний фактично був відсутній на роботі. Таким чином, в строк випробування входить час, протягом якого працівник виконував трудову функцію, періоди відсутності працівника на роботі, в тому числі і з поважних причин, наприклад, під час перебування у відпустці без збереження заробітної плати, в цей термін не включаються. Виняток періодів відсутності працівника на роботі із строку випробування не залежить від волевиявлення працівника. Однак повноважний представник роботодавця в даній ситуації повинен видати наказ (розпорядження) про продовження терміну випробування на період відсутності працівника на роботі. Працівника необхідно ознайомити з даним наказом під розпис. Відсутність подібного наказу може бути доказом звільнення роботодавцем працівника від подальшого випробування. Визнання працівника що витримав випробування належить до компетенції роботодавця. У звязку з чим відсутність наказу (розпорядження) про продовження випробування повинно розглядають Ріва як звільнення роботодавцем працівника від подальшого проходження випробування.

Відповідно до ч. 3 ст. 71 ТК РФ при закінченні терміну випробування, в тому числі за відсутності наказу про продовження цього терміну на період відсутності працівника на роботі, у разі продовження працівником роботи він вважається таким, що витримав випробування. Подальше розірвання трудового договору з працівником, що витримав випробування, допускається тільки на загальних підставах, тобто у випадках, передбачених федеральним законом.

Якщо в період випробування працівник прийде до висновку про те, що запропонована йому робота не є для нього підходящої, він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за три дні. Відповідно до ч. 2 ст. 14 ТК РФ обчислення строку попередження починається на наступний день після подачі працівником заяви про звільнення за власним бажанням. Третій день цього строку вважається останнім днем роботи, до якого з працівником повинен бути проведений розрахунок. Цього дня йому також повинна бути видана трудова книжка. Після закінчення трьох днів після подачі заяви про звільнення за власним бажанням працівник має право припинити роботу, а у роботодавця в цьому випадку виникає обовязок з оформлення звільнення шляхом виробництва розрахунку та видачі трудової книжки із записом про звільнення за власним бажанням.

При незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення
строку випробування розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це в
письмовій формі не пізніше ніж за три дні із зазначенням причин, що стали підставою для
визнання працівника не витримав випробування. Отже, наказ про звільнення
працівника, який не витримав випробування, може бути виданий виключно в період
випробувального терміну, в тому числі і при продовження цього терміну на кількість днів відсутності
працівника на роботі в період випробування.

У наказі повинні бути вказані причини, з яких роботодавець прийшов до висновку про те, що працівник не витримав випробування. При оскарженні звільнення працівником, який, на думку роботодавця, не витримав випробування, предметом перевірки буде законність і обгрунтованість зазначених роботодавцем причин. Очевидно, що ці причини повинні бути повязані з діловими якостями працівника, вони не повинні мати дискримінаційного характеру. Причини, що послужили приводом для визнання працівника не витримали випробування, повинні бути доведені в ході судового розгляду роботодавцем, відсутність відносяться, допустимих, достовірних і достатніх доказів, що підтверджують ці причини, є підставою для винесення рішення на користь працівника. Роботодавець зобовязаний попередити працівника, який не витримав випробування, не пізніше ніж за три дні до проведення звільнення. Дане попередження має бути зроблено в письмовій формі, тому що воно стосується зобовязань, передбачених письмовій угодою, якою є трудовий договір. Відсутність письмового повідомлення працівника про майбутнє звільнення позбавляє сторони права у разі виникнення спору посилатися на показання свідків для підтвердження

виконання роботодавцем обовязку щодо попередження працівника про майбутнє звільнення. Тому відсутність письмових доказів практично позбавляє роботодавця можливості довести виконання даного обовязку. Однак порушення термінів попередження за загальним правилом не повинно ставати самостійною підставою для визнання звільнення працівника, що не витримав випробування, незаконним. У цьому випадку дата звільнення працівника повинна бути перенесена вперед на три дні з урахуванням недотримання роботодавцем обовязки щодо попередження працівника про майбутнє звільнення. Але якщо з урахуванням зазначених трьох днів дата звільнення виходить за межі випробувального терміну, то відповідно до ч. 3 ст. 71 ТК РФ працівник повинен вважатися таким, що витримав випробування, тому що роботодавець не реалізував право на його звільнення в період випробування. У звязку з викладеним можна виділити наступні обставини, доведеність яких дозволяє визнати законним і обгрунтованим звільнення працівника, який не витримав випробування. По-перше, встановлення випробувального терміну в письмовій формі шляхом укладення трудового договору до моменту фактичного допущення працівника до роботи. По-друге, відсутність передбачених законами, колективним договором перешкод для встановлення працівникові випробування. По-третє, дотримання встановлених федеральним законом строків випробування. По-четверте, проведення звільнення працівника в період випробування, при цьому повинні бути враховані і три дні, встановлені для виконання роботодавцем обовязку щодо попередження працівника про майбутнє звільнення. Перенесення дати звільнення на три дні вперед з урахуванням недотримання зазначеного строку попередження, яке виходить за межі терміну випробування, дозволяє винести рішення про поновлення працівника на роботі. По-пяте, наявність законних і обгрунтованих причин, що дозволяють зробити висновок про те, що працівник не витримав випробування. Тягар доказування перелічених обставин лежить на роботодавця. При невиконанні роботодавцем обовязки по доведенню хоча б одного з перерахованих обставин рішення працівника про звільнення має визнаватися незаконним. Дане рішення можуть прийняти як суд, так і державна інспекція праці.

При звільненні працівника, що не витримав випробувального терміну, наказ про звільнення і запис у трудовій книжці про це повинні бути зроблені з посиланням на ст. 71 ТК РФ. Виходячи з формулювання ч. 1 ст. 71 ТК РФ звільнення по даній підставі відбувається з ініціативи роботодавця, тому що в цій нормі йдеться про розірвання трудового договору, що передбачає ініціативу однієї з його сторін. Очевидно, що в ситуації, що розглядається ініціатива виходить від роботодавця, визнає працівника, який не витримав випробування. У звязку з цим повинен діяти встановлений в ч. 3 ст. 81 ТК РФ заборону на проведення даного звільнення в період тимчасової непрацездатності працівника або перебування його у відпустці. Однак, як вже зазначалося, після закінчення періоду відсутності на роботі термін випробування може бути продовжений роботодавцем. Після чого в рамках продовженого терміну випробування і може відбутися звільнення працівника, який, на думку роботодавця, не витримав випробування.