Головна Трудове Трудовий договір Порядок укладення трудового договору

Порядок укладення трудового договору

Укладенню трудового договору передує процедура працевлаштування. У ст. 65 ТК РФ перераховані документи, які громадянин повинен представити під час вступу на роботу. До їх числа відносяться: 1) паспорт або іншим документом, що посвідчує особу, при цьому документом, що посвідчує особу, потрібно визнати будь-який виданий у встановленому порядку

документ, що дозволяє встановлювати особу громадянина, зокрема, військовий квиток, водійські права; 2) робоча книжка, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва, отже, наявність трудової книжки не є обовязковим при вступі на роботу, однак при її відсутності у роботодавця виникає обовязок видати працівникові трудової книжки;

3) страхове свідоцтво державного пенсійного страхування, за відсутності даного свідоцтва в момент вступу на роботу обовязок щодо його оформлення виникає в роботодавця, який уклав трудовий договір; 4) документи військового обліку для військовозобовязаних і осіб, які підлягають призову на військову службу, відсутність цих документів також не може стати перешкодою для вступу на роботу, але при призові на воєнну службу роботодавець припиняє трудові відносини з робітником, а при виклику на військові збори звільняє його від роботи на період їх проведення; 5) документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань, якщо для виконання майбутньої роботи потрібна наявність спеціальних знань спеціальної підготовки або, наприклад при виконанні обовязків медичного працівника. Відсутність документа, що підтверджує спеціальні навички або спеціальну підготовку громадянина, який коли робота повязана з необхідністю їх застосування, є перепоною для укладення трудового договору. Нами перераховані загальні документи, які надаються при вступі на роботу. Даний перелік спільних документів є вичерпним. У звязку з чим роботодавець не вправі вимагати від працівників подання інших документів для вступу на роботу, наприклад, таких документів, як характеристики, рекомендації.

У ч. 2 ст. 65 ТК РФ сказано про те, що в окремих випадках з урахуванням специфіку роботи федеральних законів, указами Президента РФ, постановами Уряду РФ може бути передбачена необхідність предявлення додаткових порівняно з наведеним переліком документів при вступі на роботу. Дана норма не дозволяє роботодавцям самостійно розширити перелік документів, що подаються громадянами під час вступу на роботу. Необхідність предявлення додаткових документів може передбачена тільки федеральними законами, указами Президента РФ, постановами Уряду РФ. Інші нормативні акти, що зокрема, субєктів Російської Федерації, локальні нормативні актів не можуть покладати на працівника обовязок з надання додаткових документів. Надання додаткових документів повинне бути мотивована у названих актах спеціальними умовами трудової діяльності, наприклад проходженням державної служби. Отже, отримання додаткових документів від працівника при вступі на роботу можливе при доведеності наступних юридично значимих обставин: 1) наявності спеціальних умов трудової діяльності, що вимагають надання додаткових документів; 2) наявності прямої вказівки на необхідність їх предявлення у федеральних законах, указах Президента РФ, постановах Уряду РФ.

Оформлення трудових відносин має відбуватися таким образом. На підставі ст.
67 ТК РФ між працівником і роботодавцем укладається трудовий договір у письмовій
формі. Даний договір складається у двох примірниках, які мають рівну силу, один з
них передається працівнику, інший зберігається в роботодавця. При укладанні трудових договорів
з окремими категоріями працівників, зокрема з неповнолітніми, федеральними
законами, іншими нормативними правовими актами може бути передбачена необхідність
узгодження можливості укладання трудового договору та його умов з особами та органами, не
які є роботодавцями за цими договорами.

У цьому випадку складається більша кількість примірників трудового договору, що зберігаються не тільки в роботодавця і працівника, а й в осіб та органів, з якими погоджено укладання трудового договору та його умови. Наявність у названих осіб примірника трудового договору дає їм змогу здійснювати контроль за виконанням умов ньому містяться в.

Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником і повноважним представником роботодавця, якщо у ньому не встановлені інші строки початку роботи. Трудові відносини виникають на підставі трудового договору із моменту виходу працівника на роботу. У тому випадку, коли працівник без поважних причин протягом тижня не приступив у встановлений трудовим договором термін до виконання трудових обовязків, трудовий договір вважається не укладеним.

Крім трудового договору для належного оформлення прийняття на ст роботу. +68 ТК РФ вимагає видання наказу (розпорядження) про прийом на роботу працівника повноважним представником роботодавця. Даний наказ повинен видаватись на підставі укладеного з працівником трудового договору, він є основою для працівника включення в обліковий склад організації, а також для нарахування йому обумовленої трудовим договором заробітної плати. З ч. 1 ст. +68 ТК РФ треба, що зміст розглянутого наказу повинно відповідати умовам укладеного трудового договору. Отже, у наказі повинні бути

відображені істотні умови трудового договору, без що не може відбутися трудова діяльність на певних умовах. Наприклад, відсутність у наказі (розпорядженні) працедавця вказівки на строковий характер укладеного з працівником трудового договору, незважаючи на наявність умови про терміновість у трудовому договорі, свідчить про укладення трудового договору з невизначеним терміном дії. У цьому випадку наказ (розпорядження) працедавця, в якому відсутня вказівка на терміновість трудового договору, поліпшує становище працівника порівняно з них. У звязку з цим правопріменітель повинен керуватися наказом (розпорядженням) роботодавця, що створює для працівника більш сприятливий режим праці. Проте наказом (розпорядженням) працедавця на працівника не можуть бути покладено додаткові порівняно з трудовим договором обовязки.

Отже, належне оформлення прийому на роботу вимагає укладення письмового трудового договору, а також наказу видання (розпорядження) про прийом на роботу, в яких слід відображати умови трудового договору, що визначають характер трудової діяльності працівника.

Відсутність належного оформлення трудових відносин не може служити підставою для позбавлення працівника встановлені законодавством прав, наприклад, права на обовязкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань. У ч. 2 ст. 67 ТК РФ сказано про те, що трудовий договір, не оформлений належним чином, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичного допущення працівника до роботи у роботодавця обовязок виникає оформити з ним трудовий договір в письмовій формі не пізніше трьох днів з дня фактичного початку роботи. У цьому випадку днем вступу трудового договору в силу має бути вказано дату фактичного початку роботи. У ч. 1 ст. 61 ТК РФ встановлено, що в будь-якому випадку трудовий договір набирає чинності з дати фактичного допущення працівника до роботи. Цей допуск повинен відбутися з відома або за дорученням особи, що володіє правом прийому і звільнення працівників, або працівника, який є представником роботодавця. Представниками роботодавця, що організують процес праці, є і керівники структурних підрозділів. Тому допуск працівника до роботи керівником структурного підрозділу спричиняє виникнення обовязки у роботодавця за письмовим висновком з працівником трудового договору. Доказом фактичного допуску до роботи з відома повноважного представника роботодавця можуть служити відомості про виконання працівником трудовий функції в інтересах роботодавця протягом робочого дня. Облік робочого часу ведеться повноважним представником роботодавця щодня. Отже, після закінчення дня роботи роботодавець повинен мати відомості про нового працівника. Відсутність у роботодавця такої інформації не може служити підставою для відмови у укладанні трудового договору. У подібній ситуації до відповідальності може бути притягнута особа, яка не виконав обовязок за повідомленням представника роботодавця відомостей про нового працівника, допущене до виконання трудової функції в інтересах роботодавця.

Відмова роботодавця від оформлення трудового договору в письмовій формі після закінчення трьох днів роботи не може бути підставою для обмеження прав працівника, в тому числі й права на соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань. У ситуації, що розглядається роботодавець порушує покладену на нього ч. 2 ст. 67 ТК РФ обовязок за письмовою оформленню трудових відносин, що й тягне за собою обмеження трудових прав працівника, зокрема, права на обовязкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань. Тягар несприятливих наслідків за допущене роботодавцем правопорушення не можливо покладено на працівника. Тому за працівником зберігається право на страхування даного виду. Тоді як роботодавець повинен бути притягнутий до відповідальності за невиконання обовязків по страхуванню працівника, у зокрема, роботодавець зобовязаний сплатити страхові внески за весь період роботи працівника, а також сплатити встановлені законодавством штрафні санкції.

Таким чином, незалежно від складання письмових документів трудові стосунки виникають з моменту фактичного допущення працівника роботу. У цьому випадку в роботодавця виникає обовязок за письмовою оформлення прийому на роботу шляхом укладення із працівником трудового договору в письмовій формі, а також видання наказу (розпорядження) про прийом на роботу.