Головна Трудове Поняття, предмет, метод і система трудового права Регулювання праці на різних етапах суспільного розвитку

Регулювання праці на різних етапах суспільного розвитку


Початок відділення особистого найму на роботу від майнового найму та відокремлення першого в самостійний договірний тип було покладено в Римському праве1. І звичайний наслідок найму праці - підпорядкування працівника хазяйської влади наймача - становило в Римі суто побутове явище, не відносилося до галузі цивільного права2. Це наслідок взагалі не було врегульовано нормами права. Такий вид найму існував в силу того, що не був заборонений державою. Держава не втручалася у відносини між наймачем і найнявся. Тому влада господаря над Найнявшись носила необмежений характер.

Приблизно з XIII століття найм праці набуває рис певного договірного типу. Характерним способом укладання договору найму працівника в цей період є акт коммендаціі, що полягав у тому, що в урочистій обстановці особа, які наймають на роботу і тому поступатися своєю незалежністю, вкладав свої руки в руки пана, який у вигляді відплати передавав йому яку-небудь реальну або символічну річ. Такий обряд означав перехід обовязки по захисту найняла працівника до господіну3. Акт коммендаціі свідчив про необмеженої влади пана не тільки над результатами праці, а й над особистістю найняла працівника.

У Росії, як і на Заході, на першому етапі регулювання праці надходження в служіння було рівносильно зречення від вільного стану, і сама думка про суміщення найму робочої сили з особистою свободою працівника прищеплювалася лише поступово. За Руській Правді наймання в служіння тільки тоді не вів до холопства для найманих, коли про це обумовлювалося в договорі. Такі застереження зустрічалися на практиці дуже рідко. Однак якщо таке застереження і була зроблена, але працівник перебував під хазяйської владою більше шести місяців, це розглядалося як мовчазна згода працівника на закабалення господареві до його смерті4.

Таким чином, Руська Правда знала два види холопства: кабальну і повне. При кабальними холопства Найнявшись був зобовязаний відпрацювати видані йому вперед грошові кошти. Якщо працівник протягом шести місяців відпрацьовував кабалу, він виходив зі стану холопства. В іншому випадку він вступав до холопство до смерті господаря. Повний холопство взагалі виключало можливість виходу з цього стану.

Соборне Уложение 1649 року лише трохи змінило дану ситуацію. У ньому виключалося повне холопство і залишалося тільки кабальну. Хоча, якщо найняла працівника вже протягом трьох місяців замість шести, передбачених Руською Правдою, не відпрацьовував кабалу, він залишався в холопства до дня смерті свого господаря. Таким чином, господарю достатньо було видати найманого працівника гроші або речі, які він не зможе відпрацювати протягом тримісячного терміну, і працівник після закінчення цього терміну переходив у холопство на весь період життя господаря. Причому саме господар визначав, відпрацював чи ні працівник протягом тримісячного терміну виданий аванс.

У звязку з викладеним в юридичній літературі дореволюційного періоду зазначалося, що як на Заході, так і в Росії з договору або, точніше, з супроводжує договір вступу працівника в сферу домашньої автономії господаря виникали відносини влади і підпорядкування, що регулюються не угода сторін, а розсудом хозяіна1 . Отже, на першому етапі регулювання праці влада господаря над особистістю працівника не обмежувалася. Держава не втручалася у відносини, що виникають між працівником і господарем після вступу на роботу. Тому господар розпоряджався на свій розсуд не тільки робочою силою, але і працівником як особистістю.

Другий етап регулювання відносин у сфері праці характеризується впровадженням принципу договірної свободи. На Заході цей період повязаний із закріпленням в Конституції Франції права на працю, що охороняється поряд з речових прав.

Першим нормативним актом, що регулює відносини у сфері праці на території Росії, є Положення 1835 "Про відносини між господарями фабричних закладів і робочими людьми, які надходять на отої по найму". Це Положення складалося з 10 статей і зобовязувало роботодавця видати правила внутрішнього трудового розпорядку. Однак в Положенні не було жодних вказівок з приводу змісту таких правил. Тому їх зміст визначав роботодавець без втручання з будь-якої сторони. У звязку з чим розглядається Положення не вплинуло на регулювання трудових відносин. Що працював фабричним інспектором праці по Володимирському округу А.А. Микулин писав, що Положення 1835 практично залишилося без застосування з огляду на те, що спеціальні органи нагляду за його виконанням не створювалися, вони зявилися лише в 1882 году1.

Головним нормативним актом, що регулює трудові відносини в дореволюційній Росії, став Закон від 3 червня 1886 "Про наймі робітників і правила нагляду за фабричними закладами". Цей Закон не втратив свою актуальність і в даний час. Ним встановлено правило, згідно з яким "хазяїн з Найнявшись повинен обходитися справедливо і лагідно, вимагати від них лише роботи, обумовленої за договором або тієї, для якої найм учинений, платити їм точно і містити справно".

У відповідності до ст. 9 Закону від 3 червня 1886 наймання робочих проводився: а) на певний строк; б) на невизначений строк; в) на час виконання будь-якої роботи, із закінченням якої припинявся сам найм. Договір найму укладався шляхом видачі працівнику розрахункової книжки, в якій відображалися основні умови найму робочої сили. З моменту вступу на роботу працівникові заборонялося без відома господаря брати іншу роботу.

У відповідності до ст. 18 Закону від 3 червня 1886 господар розробляв правила внутрішнього трудового розпорядку організації, що затверджувалися фабричної інспекцією праці та виставлялися у майстернях. Затверджені таким чином правила ставали обовязковими для виконання.

Закон від 3 червня 1886 різко обмежував підстави припинення трудових відносин. До їх числа віднесені зухвалість, погане поводження і хвороба працівника. У відповідності до ст. 10 Закону під час найму на певний строк кожна з договірних сторін могла відмовитися від договору, попередивши іншу сторону про свій намір за два тижні. Страйк, підбурення до неї, а так само самовільне відмова від роботи заборонялися під страхом тюремного арешту.

Працівник, який не одержав протягом місяця заробітну плату, мав право відповідно до ст. 13 Закону від 3 червня 1886 вимагати в судовому порядку розірвання укладеного з ним договору. Якщо при розгляді скарги працівника суд встановлював, що дійсно мала місце затримка заробітної плати, то працівникові присуджувалося додаткову винагороду в розмірі його двомісячного заробітку.

Введення в дію Закону від 3 червня 1886 означало виникнення нової галузі права - трудового права. З прийняттям названого Закону у трудового права зявилися самостійний предмет і метод правового регулювання. Предметом нової галузі стали відносини по найму робочої сили та використання її в процесі праці. Метод трудового права полягав у тому, що умови трудової діяльності визначалися шляхом укладання індивідуального договору найму з видачею розрахункової книжки та затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку. Таким чином, і в трудовому праві Росії очолює в цей період був договірний спосіб визначення умов праці, втручання держави в регулювання праці зводилося до мінімуму.

У дореволюційній Росії приймався ще низку законів у сфері праці: Статут про промисловість і Гірський статут 1893 року, Закон про робочий час 1897 року, закони про винагороду за каліцтва і про старост в промислових підприємствах 1903 року, Закон про страхування робітників від нещасних випадків і хвороби 1912 року. Перераховані закони також відрізняли договір про найм робітників від договору про наймання послуг, що свідчило про наявність у трудового права свого предмета і методу. Область державного регулювання відносин з праці поступово збільшувалася. Хоча, як і раніше головними залишалися договірні початку визначення умов праці. Маючи на увазі очевидну перевагу наймача над найманих працівників, неважко зробити висновок про те, що волевиявлення господаря було вирішальним при визначенні умов трудової діяльності. Влада господаря над працівниками обмежувалася лише вимогами перелічених законів, які незначною мірою могли вплинути на розсуд господаря при визначенні умов праці працівників.

Тимчасовий уряд розробив три законопроекти у сфері праці:

1.  &nbsp Проект Закону про трудовому договорі.

2. Правила про розрахункові книжки.

3. Проект Закону про страйки.

Хоча ні одному з перерахованих законопроектів не судилося вступити в дію, як мінімум дві з них представляють інтерес і в наш час. Наприклад, у проекті Закону про трудовому договорі дано таке поняття трудового договору: "За трудовим договором - одна особа - наймають надає на визначений або невизначений термін або до закінчення встановленої роботи свою робочу силу (свою працю) іншій особі - наймачеві, зобовязуючись виконувати, згідно з з його вказівками, певного роду роботу за винагороду, яка обчислюється в часі, відрядно або іншим способом ".

У ст. 1 проекту Закону "Про страйки робітників" йдеться про те, що страйки робітників у приватних громадських і казенних закладах, що мають на меті захист економічних, правових і політичних інтересів робітників, правомірні і непокараність. Даний законопроект має у своєму змісті всього 8 статей, він набагато менше обмежує право на страйк, ніж зараз чинне законодавство.

З приходом Радянської влади починається третій період регулювання відносин у сфері праці. На зміну договірного визначення умов праці приходить централізоване регулювання трудових відносин шляхом видання декретів і законів.

Першим нормативним правовим актом Радянської влади у сфері праці став Декрет "Про восьмигодинному робочий день, тривалість і розподіл робочого часу" від 29 (11) листопада 1917 року, яким встановлено 8-годинний робочий день і 48-годинний робочий тиждень. Наступним актом з регулювання відносин у сфері праці стає Декларація прав

трудящого і експлуатованого народу, прийнята в січні 1918 року 3-м Всеросійським зїздом Рад. У п. 4 Декларації передбачено з метою знищення паразитичних прошарків суспільства та організації господарств введення загальної трудової повинності. Радянська влада і в даному випадку використала православні цінності. У Новому Завіті сказано: "Якщо хто не хоче, нехай той не їсть" 1. Саме цей принцип взяла на озброєння нова влада, законодавчо закріпивши обовязок кожного громадянина трудитися, зберігши дане положення аж до 1991 року. І настільки швидкі успіхи Радянської влади повязані насамперед з тим, що вона використовувала християнські цінності рівності, братерства, відмови від приватної власності, працьовитості, закріпивши ці принципи в законодавстві. Наші громадяни будували нову державу і виконували вказівки нової влади, сподіваючись втілити в земному житті християнські цінності. Православя готує людини, дотримує принципи Нового Завіту, до вічного райського життя після смерті. Радянська влада обіцяла рай на землі, закріплюючи ті ж принципи в законодавстві. І люди в черговий раз віддали перевагу земні радості неземним, забуваючи висловлювання Ш. Монтеск є про те, що не слід розглядати закони незалежно від мети, заради якої вони іздани1. Мета зясувалася набагато пізніше - захоплення і збереження влади. Плоди сумних помилок ми продовжуємо пожинати і нині.

Першим кодифікованим актом у сфері праці став КЗпП 1918 року. У п. 2 Постанови про його введення в дію йдеться про те, що він поширюється на всіх осіб, які працюють за винагороду на всіх підприємствах, установах і господарствах (радянських, суспільних, приватних і домашніх), а також на всіх приватних осіб, які застосовують чужу працю за винагороду . З даної формулювання можна виділити дві юридично значимих обставини, доведеність яких дозволяє говорити про застосування норм КЗпП 1918 року. По-перше, такою обставиною є виконання особистою працею роботи за винагороду. По-друге, до їх числа віднесено виконання роботи в інтересах інших осіб (юридичних і фізичних).

Перший і другий розділи КЗпП 1918 присвячені трудової повинності і права застосування праці. Третій розділ регулював порядок надання роботи. Для цієї мети створювалися Відділи розподілу робочої сили, наділені великими повноваженнями. Завдяки діяльності цих органів держава повністю контролювала процес розподілу робочої сили.

Четвертий і пятий розділи КЗпП 1918 регламентували попереднє випробування,
переклад і звільнення трудящих.

У Кодексі даний вичерпний перелік можливих випадків звільнення працівника.

У шостому розділі Кодексу регламентувалася тривалість робочого часу. За КЗпП 1918 робочий час встановлювалося тривалістю не більше восьми денних або семи нічних годин.

Розділи восьмий і девятий КЗпП 1918 присвячені забезпеченню належної продуктивності праці та охорони праці. Нагляд за дотриманням трудового законодавства відповідно до ст. 128 КЗпП 1918 здійснювала інспекція праці, що складалася у віданні Народного комісаріату праці та його місцевих органів (відділів праці). Інспектори праці обиралися відповідними радами професійних спілок. При цьому ст. 130 КЗпП 1918 наділяла правових інспекторів праці правом притягнення до кримінальної відповідальності осіб, винних у порушенні трудового законодавства. Як додаток до КЗпП 1918 діяли такі нормативні акти:

1.  &nbsp Правила про порядок встановлення непрацездатності.

2. Правила про видачу допомоги працівникам під час хвороби.

3. Правила про безробітних і про видачу їм допомоги.

4. Правила про трудових книжках.

5. Правила про щотижневому відпочинку і святкових днях.

КЗпП 1918 закріпив перехід від договірного до централізованого регулювання відносин у сфері праці.

Ще одним нормативним актом розглянутого періоду є Декрет "Про порядок затвердження колективних договорів (тарифів), що встановлюють ставки заробітної плати та умов праці", який у подальшому став складовою частиною КЗпП 1922 року.

Таким чином, другий кодифікованим актом у сфері праці став КЗпП 1922 року. З ст. 1 КЗпП РРФСР 1922 року слід було, що він поширюється на всіх осіб, які працюють за наймом, в тому числі і вдома (квартирник), і його правила є обовязковими для всіх підприємств, установ і господарств (державних, не виключаючи і військових, громадських і приватних , у тому числі роздають роботу на будинок), а також для всіх осіб, які застосовують чужу працю за винагороду. Отже, і КЗпП РРФСР 1922 року виходив з того, що його норми поширюються на всіх осіб, які використовують чужу працю за винагороду.

Дві голови КЗпП РРФСР 1922 року присвячені договірного регулювання трудових відносин, чого ми не бачимо в КЗпП 1918 року. КЗпП РРФСР 1922 року виходив з того, що в договорах про працю, які могли укладатися на самому різному рівні, не можна погіршувати

становище працівників. Однак поліпшення становища працівників на рівні договору про працю КЗпП РРФСР 1922 року допускав. Тому можна зробити висновок про те, що КЗпП РРФСР 1922 року передбачав не тільки централізоване, але і договірне регулювання відносин у сфері праці.

Надалі до законодавства про працю вносилися зміни, які ознаменували зворотний перехід до централізованого регулювання відносин у сфері праці без елементів договірної регламентації. У цей період до законодавства про працю вносилися зміни, що обмежують трудові права працівників. Зокрема, була встановлена кримінальна відповідальність за порушення працівниками своїх трудових обовязків, а також введена заборона на звільнення за власним бажанням. Ці обмеження трудових прав діяли починаючи з 1940 по 1956 рік.

Період централізованого регулювання трудових відносин досяг розквіту з прийняттям 15 липня 1970 Основ законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю та 15 липня 1971 КЗпП РРФСР. Названі кодифіковані акти і безліч інших нормативів, прийнятих у централізованому порядку, одноманітно визначали умови трудової діяльності працівників. Роль договірного регулювання зводилася до фіксації прийнятих у централізованому порядку стандартів.

Внесенням 5 лютого 1988 змін до ст. 5 КЗпП РРФСР починається четвертий етап в регулюванні трудових відносин. Даний етап характеризується переходом від переважно централізованого до в основному договірного способу визначення умов трудової діяльності працівників. Вирішальним на цьому етапі стало прийняття Трудового кодексу РФ (ТК РФ), який суттєво розширив договірну свободу при регламентації відносин у сфері праці. З чого випливає, що поступово здійснено зворотний перехід від централізованого до договірного регулювання трудових відносин.

Не можна не помітити, що четвертий період за своїм змістом нагадує другий період
регламентації трудових відносин.

І на другому етапі правової регламентації праці свобода волевиявлення роботодавців при визначенні умов праці лише злегка була обмежена рамками закону. Зараз відбувається те ж саме. Мабуть, не дарма кажуть, що нове - це добре забуте старе.