Головна Історія права Галузі права Юридична відповідальність у трудовому праві

Юридична відповідальність у трудовому праві

У трудовому праві існує два види юридичної відповідальності:

дисциплінарна, яку несе працівник перед роботодавцем за вчинення дисциплінарного проступку;

матеріальна, яку несуть один перед одним працівник і роботодавець за заподіяння шкоди.

Підставою для залучення працівника до дисциплінарної відповідальності є вчинення дисциплінарного проступку, що виражається в невиконанні або неналежному виконанні працівником з його вини покладених на нього трудових обовязків. Як санкції дисциплінарної відповідальності, які накладаються керівником роботодавця в адміністративному порядку на працівника, ст. 192 ТК РФ називає:

• зауваження;

• догана;

• звільнення.

Причому якщо застосування перших двох видів дисциплінарних стягнень не звязується в законі із вчиненням будь-яких конкретних дисциплінарних проступків і здійснюється на розсуд адміністрації стосовно до будь-якого порушення трудової дисципліни, то звільнення як санкція може застосовуватися до працівника тільки за повторне невиконання без поважних причин трудових обовязків, якщо є дисциплінарне стягнення (п. 5 ст. 81 ТК РФ);

Слід зауважити, що законодавством про дисциплінарну відповідальність, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників також і інші дисциплінарні стягнення. При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку, обставини, за яких він вчинений, попередня робота та поведінка

працівника. Тим самим вибір адміністрацією дисциплінарного стягнення для працівника, який порушив трудову дисципліну, повинен бути обгрунтований і відповідати ступеню суспільної шкідливості вчиненого дисциплінарного проступку.

Норми ТК РФ встановлюють і процесуальні положення накладення дисциплінарного стягнення.

По-перше, до застосування дисциплінарного стягнення з працівника має бути обов `язковою, письмове пояснення. У разі відмови працівника дати пояснення складається відповідний акт. При цьому відмова не є перепоною для застосування дисциплінарного стягнення.

По-друге, у трудовому законодавстві встановлені строки притягнення до дисциплінарної відповідальності, згідно з якими дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу хвороби працівника або перебування його у відпустці. Із 1 лютого 2002 р. в місячний термін з дня виявлення провини, до закінчення якої можливе накладення стягнення, не включається час, необхідний на врахування думки представницького органу працівників. Стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня вчинення правопорушення, а за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності - не пізніше двох років з дня його вчинення.

По-третє, за кожну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

По-четверте, залучення працівника до дисциплінарної відповідальності оформляється наказом керівника організації про застосування дисциплінарного стягнення з вказівкою мотивів його застосування і оголошується (повідомляється) працівникові, підданому стягненню, під розписку протягом трьох робочих днів з дня його видання. При відмові працівника підписати зазначений наказ складається акт відповідний. Підписує наказ представник роботодавця, що має право накладати на працівника дисциплінарне стягнення, а працівник лише ставить на наказі свій підпис, який підтверджує, що він з цим наказом ознайомлений. Дисциплінарні стягнення може бути оскаржене працівником не лише до органів з розгляду індивідуальних трудових спорів, але і в державні інспекції праці.

У відповідності до ст. +194 ТК РФ дисциплінарне стягнення може бути зняте з працівника, якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення він не був підданий новому дисциплінарному стягненню, після чого цей працівник вважається не зазнали дисциплінарного стягнення. Дисциплінарне стягнення може бути знято до закінчення року застосував його органом або посадовою особою за власною ініціативою, за клопотанням безпосереднього керівника або представницького органу працівника, а також на прохання самого працівника.

Материальная відповідальність з трудового права полягає в обовязку однією із сторін трудового договору (працівника або роботодавця) відшкодувати збитки, завдані іншій стороні в результаті винного, протиправного невиконання своїх трудових обовязків. Таким чином, матеріальна відповідальність в трудових правовідносинах наступає за умови:

• настав збитку;

• наявності вини;

• наявність протиправної поведінки (дій або бездіяльності).

При цьому кожна зі сторін трудового договору зобовязана доводити розмір заподіяної шкоди.

Матеріальна відповідальність у трудовому праві підрозділяється на:

• матеріальну відповідальність працівника перед роботодавцем;

Матеріальну • відповідальність роботодавця перед працівником.

1.  &nbsp Підставою для притягнення до матеріальної відповідальності працівника перед роботодавцем винну є заподіяння майнової шкоди роботодавцеві при виконанні працівником трудових обовязків. Матеріальна відповідальність працівника виражається у відшкодуванні заподіяної роботодавцю прямої дійсної шкоди. При цьому неодержані доходи не обліковуються при стягненні матеріальної відповідальності.

Матеріальна відповідальність робітника може бути обмеженою і повною.

Повна відповідальність матеріальна працівника перед роботодавцем виражається у відшкодуванні шкоди працівником в повному розмірі, що має місце відповідно до ст. 242 ТК РФ у випадках:

+1) Коли відповідно до ТК РФ або іншими федеральних законів на працівника покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі за збиток, заподіяний роботодавцеві при виконанні працівником трудових обовязків;

2) недостачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих їм по разовому документу;

3) навмисного заподіяння збитку;

4) заподіяння збитку в стані алкогольного, наркотичного або токсичного спяніння;

5) заподіяння збитку в результаті злочинних дій працівника, встановлені вироком суду;

6) заподіяння збитку в результаті адміністративного правопорушення, якщо такий установлений відповідним державним органом;

7) розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;

8) заподіяння шкоди не при виконанні працівником
трудових обовязків.

У всіх інших випадках працівник несе матеріальну обмежену відповідальність. Обмежена матеріальна відповідальність працівника виступає згідно зі ст. 238 ТК РФ в якості загального правила, що якщо інше не визначено законом, і виражається в тому, що за заподіяння шкоди

майну роботодавця працівник несе відповідальність у розмірі свого середнього місячного заробітку.

2. Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником завжди повна. Її підстави містяться у цілій низці норм трудового законодавства, яке зобовязує роботодавця відшкодовувати працівнику збиток, що виник, зокрема, в результаті:

1) позбавлення працівника можливості трудитися у випадках:

• незаконного відсторонення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу;

• відмови роботодавця від виконання або несвоєчасне виконання рішення органу з розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі;

• затримки роботодавцем видачі працівнику трудової книжки, внесення в трудову книжку неправильна або не відповідає законодавству формулювання причини звільнення працівника;

• в інших випадках, передбачених законами і колективним договором;

2) заподіяння майну працівника роботодавцем шкоди;

3) затримки виплати роботодавцем заробітної плати працівнику.

Залучення до матеріальної відповідальності роботодавця за заподіяння шкоди працівнику здійснюється в судовому порядку, однак роботодавець має право добровільно відшкодувати шкоду, заподіяну працівникові. При цьому працівнику відшкодовується і моральну шкоду, яка обчислюється у грошовій формі.