Трудовий договір

Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якої роботодавець зобовязується надати працівникові роботу по обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці, передбачених ТК РФ, законами та іншими нормативно-правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобовязується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися діючих в організації правила внутрішнього трудового розпорядку.

У першу чергу трудовий договір слід відрізняти від цивільно-правових договорів підряду та надання послуг, де в якості предмета договору виступає певний результат роботи або послуги. Предметом же трудового договору є праця працівника. Крім того, характерною ознакою трудового договору є також підпорядкування працівника внутрішньому трудовому розпорядку організації, дотримуючись який працівник повинен вчасно приходити на роботу і йти з неї, підкорятися розпорядженням керівника організації, структурного підрозділу і т. п. Підрядник ж не має подібних обовязків і виконує певну роботу своїм коштом, тобто на свій страх і ризик. Що ж стосується працівника, то на нього як на учасника трудового договору поширюються зазначені в законі гарантії і компенсації (наприклад, оплата тимчасової непрацездатності, щорічної відпустки, звільнення від повного відшкодування шкоди, заподіяної їм роботодавцю (за винятком випадків повної матеріальної відповідальності працівника) та ін .).

Змістом трудового договору виступають його умови, які традиційно у вітчизняній юридичній науці підрозділяються на умови:

• встановлюються нормативним шляхом;

• встановлюються угодою сторін.

Умови договору, що встановлюються нормативним шляхом, - це умови, що містяться в нормах чинного законодавства і поширюються на субєктів трудових правовідносин у звязку з фактом укладення трудового договору. Дані умови не можуть змінюватися за угодою сторін трудового договору, але можуть конкретизуватися у встановленому законом межах.

До умов, що встановлюються нормативним шляхом, відносять встановлені ст. 57 ТК РФ. Вони підрозділяє умови трудового договору на істотні та інші. Відповідно до ст. 57 ТК РФ істотними умовами трудового договору є:

1) місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу). Місце роботи як умова трудового договору визначається, як правило, місцем знаходження організації як сторони договору. Це означає, що трудящий може бути використаний по роботі в будь-якому структурному підрозділі (цеху, відділі, секторі і т. д.). У тому випадку, якщо підрозділ організації знаходиться у різних місцевостях і адміністративних районах, то тоді при укладанні трудового договору місце роботи уточнюється щодо цих структурних підрозділів. Разом з цим ніщо не заважає працівникові наполягати на максимальної конкретизації його робочого місця в тексті трудового договору, що, безперечно, буде ускладнювати можливість вільного переміщення працівника всередині організації з ініціативи адміністрації і в принципі буде вимагати згоди працівника, оскільки дане фактичне переміщення буде з точки зору ТК РФ означатиме переведення на іншу роботу, правила здійснення якого будуть розглянуті нижче;

2) дата початку роботи, тобто день, коли працівник повинен приступити (або приступив) до виконання трудових обовязків. За загальним правилом працівник зобовязаний приступити до виконання трудових обовязків з дня, визначеного трудовим договором. Якщо працівник фактично був допущений до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника до підписання трудового договору, то в ньому повинна бути названа фактична дата початку роботи. Якщо ж у трудовому договорі не обговорений день початку роботи, то працівник повинен приступити до роботи на наступний робочий день після вступу договору в силу. У тому випадку,

якщо працівник не приступив до роботи у встановлений строк без поважних причин протягом тижня, трудовий договір анулюється, (ст. 61 ТК РФ);

3) найменування посади, спеціальності, професії
з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретної трудової функції, тобто
трудова функція працівника. Трудова функція працівника
визначається шляхом встановлення сторонами трудового договору спеціальності, посади і кваліфікації. Спеціальність свідчить про наявність певних знань і навичок, здобутих у процесі спеціальної освіти
і необхідних для даного роду роботи. Посада визначає зміст і межі повноважень, а також обсяг прав,
обовязків і, можливо, відповідальність працівника. Кваліфікація показує рівень підготовки, досвід і знання
з даної спеціальності, які визначаються розрядом, категорією і т. д. Досягнута при укладанні трудового договору
угода про трудову функції зумовлює комплекс
прав і обовязків працівника, оскільки законодавство
повязує з нею тривалість робочого часу, відпусток, розмір оплати праці, різного роду пільги і переваги;

4) права і обовязки працівника. Основні права і обовязки працівника закріплені в ст. 21 ТК РФ. В індивідуальному трудовому договорі їх доцільно конкретизувати стосовно до трудової функції працівника. Права і обовязки останнього можуть міститися в посадовій інструкції, що додається до трудового договору;

5) права та обовязки роботодавця закріплені в ст. 22 ТКРФ;

6) характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах. Дана умова необхідно вказувати в індивідуальному трудовому договорі, тому що деякі категорії працівників мають певні пільги, компенсацією і т. д. Наприклад, працівник молодший 18 років має скорочений робочий день (ст. 271 ТК РФ); працюючій жінці надається додаткова перерва для годування дитини до півтора років (ст. 258 ТК РФ);

7) режим праці та відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації);

8) умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати). В даний час централізоване регулювання за допомогою встановлення єдиних і типових тарифних ставок і посадових окладів поступається місцем локальному та індивідуально-договірного методу регулювання оплати праці. Так, вид, систему оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат, а також співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями персоналу організації визначають самостійно. Крім того, в умовах ринку праці при укладанні трудового договору працівник не може бути позбавлений можливості особисто домовлятися з роботодавцем про умови оплати його праці;

9) види й умови соціального страхування, безпосередньо повязані з трудовою діяльністю;

10) обовязок працівника - виконувати роботу і підкорятися внутрішньому трудовому розпорядку організації та
роботодавця, роботодавця - виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці.

Умови трудового договору, що встановлюються нормативним шляхом, можуть не обовязково централізовано виходити від законодавця. Вони також містяться в локальних нормативних актах, які приймаються і діють в рамках одного підприємства. До них відносять колективний договір, що укладається відповідно до ст. 11 закону про колективному договорі між працівниками через їх представників і керівником роботодавця, а також положення (наприклад, Положення про персонал), правила (наприклад, Правила внутрішнього трудового розпорядку), інструкції (наприклад, Інструкція з техніки безпеки), затверджені керівником організації, яка є роботодавцем.

Умови трудового договору, що встановлюються угодою сторін, в науці трудового права прийнято поділяти на необхідні, які повинні обовязково міститися в трудовому договорі, і факультативні (додаткові), які можуть складати, а можуть і не складати його зміст.

До факультативних умов трудового договору можуть належати такі, як умови про випробувальний термін при прийомі на роботу, про нерозголошення комерційної тайни1, про суміщення професій, підвищення кваліфікації, просування по службі, надання гуртожитку, місця у відомчому дитячому саду для дитини працівника та інші. Факультативність перерахованих вище умов визначається тим, що трудовий договір може бути укладений у їх відсутність, якщо жодна з його сторін не наполягають на їх включення до його тексту.

Отже, необхідні і факультативні умови мають певну юридичну значимість: вони є обовязковими для сторін; впливають тією чи іншою мірою на долю трудового договору і що виникли на його основі трудових правовідносин; їх невиконання повинно спричинити певні правові наслідки. Однак необхідні умови трудового договору завжди повинні розглядатися при його укладенні, і стосовно їхнього боку у всіх випадках зобовязані прийти до угоди. Якщо угода по них не досягнуто, то не можна говорити і про укладення трудового договору. Факультативні умови не припускають такого

жорсткого взаємного узгодження. Сторони можуть включати або не включати ці умови в зміст трудового договору. Але якщо одна зі сторін заявляє про безумовної необхідності досягнення з тих чи інших факультативних умов взаємного узгодження, то такі факультативні умови слід розглядати як істотні, що впливають на долю самого договору. Наприклад, якщо роботодавець висуває умову про встановлення випробувального терміну при прийомі на роботу, то воно стає істотною умовою трудового договору, і він не може вважатися укладеним, якщо сторони не дійшли згоди у відношенні цієї умови; або, наприклад, якщо під час вступу на роботу громадянин наполягає, щоб у трудовий договір було включено умову про особливе для нього режим робочого часу, а роботодавець не заперечує проти цього, то зазначене факультативне умова, включене в зміст трудового договору, стає істотним і не може односторонньо (з волі роботодавця) бути змінено або вилучено зі змісту трудового договору на тій підставі, що зазначена умова не відноситься до числа необхідних.

Залежно від терміну трудові договори ст. 58 ТК РФ підрозділяються на договори, які укладаються на невизначений строк і на визначений строк (строкові трудові договори), причому строкові трудові договори укладаються як на визначений строк не більше 5 років, так і на час виконання тимчасової роботи.

Трудові договори, які укладаються на невизначений термін, є видом трудових договорів, які през-міруются, якщо сторони особливо не обумовили строковий характер майбутньої роботи. Трудовий договір на невизначений термін повинен полягати і відповідно до Рекомендації МОП № 166 від 2 червня 1982

Строкові трудові договори укладаються у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання. Строкові трудові договори укладаються за наявності двох обставин:

• наявність волевиявлення працівника або роботодавця (ініціатива сторін);

• обставини, повязані з майбутньою роботою:

• з керівниками, заступниками керівника та головні бухгалтери організацій незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності;

• з особами, які приймаються для виконання явно певної роботи у випадках, коли її виконання (завершення) не може бути визначений конкретною датою;

• з особами, які надходять на роботу в організації - субєкти малого підприємництва з чисельністю до 40 працівників (в організаціях роздрібної торгівлі та побутового обслуговування - до 25 працівників), а також до роботодавців - фізичним особам;

• з особами, що навчаються за денною формою навчання, що працюють в даній організації за сумісництвом;

• з пенсіонерами за віком, а також з особами, які за станом здоровя відповідно до медичного висновку дозволена робота винятково тимчасового характеру;

• для заміни тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи;

• з особами, які направляються на роботу за кордон;

• на час виконання тимчасових (до двох місяців) робіт, а також сезонних робіт, коли в силу природних умов робота може проводитися тільки протягом певного періоду часу (сезону);

• для проведення термінових робіт із запобігання нещасних випадків, аварій, катастроф, епідемій, епізоотії, а також для усунення наслідків надзвичайних обставин;

• з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних і
концертних організацій, цирків та іншими особами, беру участь
ющімі в створенні і (або) виконанні творів, професійними спортсменами відповідно до переліками професій, затверджених Урядом РФ;

• з науковими, педагогічними та іншими працівниками,
уклали трудові договори на визначений строк
результаті конкурсу, проведеного в порядку, встановленому нормативним правовим актом;

• з особами, які надходять на роботу в організації:
розташовані в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, якщо це повязано з переїздом до
місцем роботи;

створені на свідомо певний період часу або для виконання явно певної роботи;

з особами, спрямованими на тимчасові роботи органами служби зайнятості населення.